Ayrılmak için yaygın nedenler. İşten çıkarılma nedenleri

Hemen hemen her görüşmede, işveren size işten çıkarılma nedenlerini mutlaka soracaktır. Hiç iş deneyiminiz olmasa bile, sizi neyin bırakabileceği sorulabilir. Bugün işten çıkarılma nedenleri hakkında doğru bir şekilde nasıl konuşulacağı hakkında konuşacağız. Ve bu konuda hangi adaylar hata yapıyor.

İşten çıkarılma nedenlerini neden soruyorsunuz?

İş değiştirmek, bir insanın hayatında çok büyük bir adımdır. Özellikle çalışan bir önceki yerde uzun süre çalıştıysa. Ve önceki işinizden neden ayrıldınız sorusunun cevabı işverene, çalışanın önde gelen motivasyonunu anlamasını sağlayacaktır. Ek olarak, bu soru bir dizi önemli parametreyi ortaya koymaktadır:

• Çalışan çatışması;
• Önceki işverene (ve dolayısıyla geleceğe) bağlılık;
• Belirleyici motive edici faktörler;

Bir kişinin işten çıkarılma nedenlerinden bahsettiği gerçeğine dayanarak, kişisel özellikler, mesleki başarılar, beklentiler ve iş değişikliği ile ilgili korku ve korkular değerlendirilebilir.

yalan söyleme

Bir adayın yaptığı en yaygın hata, ayrılma nedenleriyle ilgili bir soruyu yanıtlarken yalan söylemeye çalışmasıdır. Ayrılma nedeni adayın hedefleri ve değerleri hakkında söyledikleriyle uyuşmadığı için bu, kural olarak hemen görülebilir. Örneğin bir aday, yüksek gelirin kendisi için önemli olduğunu söylüyor ancak müdürle iyi çalışamadığı için işi bırakıyor. Böyle bir uyumsuzluk, çalışanın ya mantıksız eylemlerle karakterize edildiğini ya da yalan söylediğini söyler. Birkaç açıklayıcı soru, her şeyi çabucak yerine koyacaktır.

Bir röportajda asla yalan söylememeyi unutmayın, kural olarak yalanları nasıl tespit edeceğini bilir. Bu kişiler her gün onlarca görüşme yapıyor ve büyük ihtimalle bu konuda sizden çok daha tecrübeliler. Ustaca yalan söyleseniz bile, işe alımın sonraki aşamalarında su yüzüne çıkabilir ve sonuç yine de üzücü olacaktır.

İşten çıkarılma nedeni tamamen çirkin olan ve bundan bahsetmek istemeyenler ne yapsın? Her şeyden önce, hemen hemen herkesin işe alındığı açık pozisyonlar olduğunu bilin. Ve önceki iş yerinde bir hata yaptıysanız, bunu saklamamalısınız, sadece her şeye sıfırdan başlamanız ve yeniden itibar kazanmanız gerekiyor. Dürüstçe başıma gelen her şeyi itiraf eder ve bundan ne ders aldığımı söylerdim. Böyle bir dürüstlüğü takdir edecek bir işveren olacağına eminim.

Mülakattan ayrılma sebebiniz nedir?

Aslında, işten çıkarılmanın neredeyse hiç kötü nedeni yoktur, daha sıklıkla nedeni işe alan kişiye kalitesiz bir şekilde iletilir. Hırsızlık vb. sebeplerden işten atılanlar için bu geçerli değil diye hemen rezervasyon yapacağım. Mülakat, bir işveren için bir şirkettir. Satışın gerçekleşmesi için bilmeniz gerekir. Kısacası, aşağıdaki kurallara uyulmalıdır:

• "değil" edatlarından kaçının. Yasak kelimeler: iyi çalışmadı, yapamadı, vermedi, istemedi vb.;
• Tüm eksileri artıya çeviriyoruz. Zorluklardan bahsetmiyoruz, başarmak istediğiniz şeylerden bahsediyoruz;
• Önceki işvereni ve patronu azarlamayız. Kimse takdir etmeyecek;

Bir ve aynı işten çıkarma nedeni tamamen farklı şekillerde dile getirilebilir. “Bana verilmedi ve müdahale edilmedi” diyebilirsiniz veya “Büyümek ve gelişmek istedim” diyebilirsiniz. İlki bir şikayet gibi geliyor, ikincisi ise bir yetişkinin normal pozisyonu gibi. Telaffuz edeceğiniz tüm kelimeleri düşünür ve bunları eksilerden artılara çevirirseniz, ihtiyacınız olanı ve aynı zamanda kesinlikle doğru bir şekilde elde edersiniz.

İşten ayrılma nedenlerine örnekler

Daha önce birçok fırsatın olduğu büyük bir federal şirkette çalıştıysanız mantığı unutmayın, o zaman kimse kariyer geliştirme seçeneklerinin olmadığı hikayesine inanmayacaktır. İnanın bana, işverenler rakiplerinin farkındadır ve işgücü piyasasını bir bütün olarak anlarlar. Ve mantıksız şeyler ortaya çıkacaktır.

İşten çıkarılma nedenini belirledikten sonra, soruları açıklığa kavuşturmaya hazırlıklı olmalısınız. Sorun değil, işveren amacı tam olarak anlamak istiyorsa, gerektiği kadar çok soru soracaktır. Yukarıdaki parametrelere dayanarak nedeni gerektiği kadar ayrıntılı olarak açıklamaya hazırlıklı olmanız gerekir.

Bir kişi belirli bir nedenden dolayı değil, karmaşık faktörlerden dolayı işi bırakır. İşveren, bunu bilen ve anlayan, daha fazla neden duymak isteyebilir. Bu nedenle görüşmeden önce en az 3 nedenden oluşan bir liste yapmanızı tavsiye ederim.

Bırakmak için iyi nedenler

İşverenden gereksiz sorulara neden olmayan işten çıkarılma nedenleri vardır. Bu tür nedenler iyi karşılanacak ve bu tür nedenlerle ticaret yapıyorsanız, önceki işinizden neden ayrıldığınız konusunda endişelenmeniz için bir neden yok mu?

Bu nedenler şunları içerir:

• Yaşam yerinin değiştirilmesi;
• Önceki işvereninizin faaliyetlerinin sona ermesi;
• Aile ihtiyaçları nedeniyle çalışma programının değiştirilmesi (bir çocuğa veya başka bir aile üyesine bakma);
• Halka açıksa, şirketin mali zorlukları. Açık kaynaklarda bu yoksa o zaman bu tür şeylerden bahsetmemenizi tavsiye ederim;

İşveren ve çalışan arasındaki ilişki her zaman iyi değildir. Çatışmayı önlemenin tek yolunun kovulmak olduğu durumlar vardır. Hem çalışan hem de işveren tarafından başlatılabilir.

İlk durumda, her şey oldukça basit. Genel kurallara göre bir çalışan beyanname yazar, 2 hafta çalışır ve işletmeden ayrılır. İlişkin işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılması, burada birçok incelik var. Makalenin ilerleyen kısımlarında onlarla ilgilenmeye çalışacağız.

Neden kovulabilirler?

İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılmasının nedenleri Birazcık. Bu arada, sözleşmenin feshi ile ilgili herhangi bir eylem gerekçeli ve belgelenmelidir.

Ana işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılmasının nedenlerişu düşünülebilir:

• Tatmin edici olmayan sertifikasyon sonuçları.
• Çalışanın görevlerini gerektiği gibi yerine getirmemesi, işe karşı ihmalkar tutum. Bu durumda, bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasına ancak bir dizi önlem tamamlandıktan sonra izin verildiği söylenmelidir. Özellikle işveren, bu tür davranışların kabul edilemezliği konusunda işçiyi yazılı olarak uyarmak, diğer disiplin yaptırımlarını uygulamakla yükümlüdür. Tüm bu önlemler sonuç getirmezse, işten çıkarma gelir.
• İşletmeye zarar veren eylemlerin bir çalışan tarafından komisyonu. Bu, özellikle hukuk tarafından korunan bilgilerin ifşası, hırsızlık vb. Tüm bu durumlarda, çalışanın suçluluğunun kanıtı olmalıdır.
• İşle bağdaşmayan bir şey yapmak. Örneğin, öğrencilerin haysiyetini küçük düşüren bir öğretmeni işten çıkarmakla tehdit eder.
• İşletmede sarhoş bir durumda görünüm.
• Bir işe başvururken bilerek sahte belgeler sunulması.
• İşletmenin tasfiyesi (bireysel girişimcilerin işinin durdurulması), personelin azaltılması.

Kuruluş sahibini değiştirirse, muhasebeciyi ve müdürü görevden alabilirsiniz. Çalışanların geri kalanı, tabii ki başkaları olmadıkça işte kalmalıdır. İşten çıkarılma gerekçeleri. Çalışan ile işverenin inisiyatifinde sözleşme yalnızca aşırı durumlarda feshedilir. Aynı zamanda işten çıkarma bazı durumlarda bir hak, bazı durumlarda ise işverenin bir yükümlülüğüdür.

Süreç Nüansları

İş Kanunu, bir çalışandan ayrılmak isteyen bir işveren için talimatlar içerir.

-de işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılması ikincisi, çalışanı yaklaşan olaylar hakkında yazılı olarak uyarmakla yükümlüdür. Bildirim, böyle bir kararın alınma gerekçelerini iş mevzuatına atıflarla yansıtmalıdır.

Çalışan da işten çıkarılmayı engelleyebilir. Eylemleri, kendisiyle sözleşmenin feshedilme nedenlerinin niteliğine bağlı olacaktır. Çoğu durumda, uygulamada taraflar çatışmayı çözmeyi başarır. Bu gibi durumlarda, temsilcileri anlaşmazlığın çözümünde yardımcı olacak olan iş müfettişliği ile iletişime geçebilirsiniz. İşveren ve işçinin uzlaşması mümkün değilse, sözleşmeyi feshetmek daha iyidir.

Suçlu kabahatler

Çalışanın suistimali nedeniyle olabilir. Ana ihlaller aşağıdakileri içerir:

• Sistematik gecikme, devamsızlık.
• İşletmedeki düzen kurallarına uymayı reddetme.
• Tıbbi muayeneden geçme zorunluluğuna uymama, güvenlik kuralları konusunda eğitim alma, bu prosedürler çalışan için zorunlu ise sertifikadan kaçınma.
• Kanunen ticari, resmi veya diğer sır olarak sınıflandırılan bilgilerin açıklanması.
• Ciddi sonuçlara veya bunların ortaya çıkma tehdidine neden olursa, güvenlik kurallarının ihlali.

Sertifikasyon

Geçiş sürecinde, kişinin yetkinliğinin bulunduğu pozisyona uygunluğu belirlenir. Yasa, bir tasdik testinin yürütülmesine ilişkin prosedürü belirler. Prosedür şunları içerir:

• Belgelendirme Yönetmeliğinin onaylanması. Koşulları, prosedürün sıklığını, değerlendirme kriterlerini, komisyonun yapısını, sonuç çıkarma kurallarını açıklar.
• Sertifikasyon için bir sipariş verilmesi. Olayın zamanını ve yerini, sertifikalı çalışanlar hakkında bilgileri belirtmelidir.
• Komisyon oluşumu.
• Çalışan testi.
• Bir sonuca varmak. İçinde komisyon, her çalışanın uygunluğu hakkında sonuçlar formüle eder.

Belgelendirme sırasında bir çalışanın yetersiz nitelikleri ortaya çıkarsa, yönetici onu eğitime gönderebilir veya işten çıkarabilir. Her halükarda komisyonun olumsuz sonuçlanması ile vatandaş aynı pozisyonda çalışmaya devam edemez.

Çalışanın suç işlemesi

İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılmasıÇalışan taciz ediliyor diye izin verilmez. Rusya'da masumiyet karinesi var. Kişinin suçu sabit oluncaya kadar fiile karışmamış sayılır. Gözaltına alınan bir vatandaş bile devlette kayıtlı olmaya devam ediyor. Ancak bu süre zarfında çalışanın işletmede bulunmadığı ve görevlerini yerine getirmediği unutulmamalıdır. Sonuç olarak, herhangi bir gelir elde etmez.

Bir çalışanın mahkum edilmesi durumunda, onunla olan sözleşmenin feshi, yalnızca İş Kanunu'nun 81. Maddesi uyarınca mahkeme kararına dayanarak yapılır. . İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılması bu durumda, güven kaybından veya ahlaksız bir eylemden kaynaklanabilir.

Tıbbi kontrendikasyonlar

Varsa, yönetici ya sözleşmeyi feshetmeli ya da çalışana sağlığa zarar vermeden yapabileceği başka bir faaliyet teklif etmelidir. İlgili kurallar, Rusya Federasyonu İş Kanunu ile belirlenir.

İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılması bu durumlarda, ancak yönetici çalışana verilen alanda kendisine sunulan tüm boş pozisyonları teklif ettikten sonra mümkündür. Toplu sözleşme veya iş sözleşmesi tarafından sağlanıyorsa, işveren başka bir bölgede pozisyon teklif etmelidir.

Kontrendikasyonların varlığı, tıbbi komisyonun sonuçlanmasıyla onaylanmalıdır. Belirli kategorilerdeki çalışanlar için tıbbi muayeneden geçmek zorunludur. Bunlar arasında örneğin yemek servisi personeli, öğretmenler, sağlık çalışanları yer alır. Muayeneler sırasında olası kontrendikasyonlar belirlenir. Bir vatandaş zorunlu tıbbi muayeneden kaçarsa kovulabilir.

Tarafların kontrolü dışındaki durumlar

Sözleşmenin feshi aşağıdaki sebeplerden kaynaklanabilir:

• Zorunlu askerlik, alternatif hizmete geçişle ilgili faaliyetlerin uygulanması.
• Daha önce görevden alınan ancak iş müfettişliği veya mahkeme kararıyla devlete iade edilen bir vatandaşın çalışanının işgal ettiği yerde restorasyon.
• Sözleşmenin sonu.
• Bir çalışanın ölümü veya kayıp olarak tanınması.
• Emek faaliyetinin daha fazla uygulanmasına engel oluşturan olağanüstü koşullar.
• Kanunla korunan bir sır oluşturan bilgilere erişim eksikliği.
• İş müfettişliği veya mahkemesinin bir kişinin işe iade edilmesine ilişkin kararının geçersiz olarak tanınması.

Bir ortakla sözleşmenin feshi

Pozisyonları birleştiren bir çalışanın işvereninin inisiyatifiyle işten çıkarılması, asıl çalışanın işe dönüşü ile ilişkilendirilebilir. Örneğin bir vatandaş uzun süredir tedavi görüyordu ya da iş gezisindeydi.

İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılması prosedürü bu gibi durumlarda, diğer genel durumlar için geçerli olan kurallara benzer. Bahsedilmesi gereken tek nüans, çalışma kitabına giriş yapmakla ilgilidir. Kombinasyon farklı işletmelerde gerçekleştiyse, bu belgedeki bilgiler, kişinin ana çalışma yeri olan işletmenin personel departmanı çalışanı tarafından belirtilir.

İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanı işten çıkarmak için adım adım talimatlar

Prosedürün aşamaları, sözleşmenin feshine yol açan koşullara bağlı olarak ayarlanabilir. İşveren tarafından ihlal edilmesi halinde, işverenin inisiyatifiyle bir çalışanı işten çıkarmak için adım adım talimatlar içerir:

• İşlenen ihlalle ilgili bilgileri düzeltme.
• Koşulların açıklanması.
• Önlemlerin uygulanması.

Her aşamada ilgili belgeler hazırlanır. İş Kanunu'na göre, bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasına en geç 6 ay içinde izin verildiği söylenmelidir. çalışanın görevi kötüye kullandığı tarihten itibaren.

Bir ihlali düzeltme

Bir çalışanın yasa dışı bir eylemde bulunduğu ortaya çıkarsa, derhal tüm koşulları inceleyecek bir komisyon oluşturulması tavsiye edilir. İhlalleri farklı şekillerde düzeltebilirsiniz. Çoğu zaman bu, aşağıdakileri oluşturarak yapılır:

• ihlal eylemi. Bu belge en az 2 tanık huzurunda düzenlenmelidir.
• Rapor notu. Bir meslektaş veya bir çalışanın acil amiri tarafından yazılabilir.
• Komisyon sonuçları. Kural olarak, bu seçenek ciddi ihlaller için kullanılır.

Çalışanın belgelere aşina olması

Komisyon, çalışanın suçunu onayladığında, sonucun bir kopyası incelemesi için kendisine verilir. Aynı zamanda belgenin içeriğini okuduktan sonra imzalamalıdır. Çalışanın bunu reddetme hakkı vardır. Bu durumda, bir eylem düzenlenir.

Talepleri inceledikten sonra, çalışana yanıt vermesi için 2 gün süre verilir. Başka bir deyişle, açıklayıcı bir not yazması gerekiyor. Çalışan, eylemlerini açıklamayı reddedebilir. O zaman ayrıca bir eylem hazırlamanız gerekir. Uygulamada, bu gibi durumlarda, kural olarak, bir çalışanın işten çıkarılması. İşverenin inisiyatifiyle iş müfettişliği ve sendika temsilcilerini içeren özel bir komisyon toplanabilir. Ortak bir toplantıda ortaya çıkan duruma karar verirler.

2 gün geçmesine rağmen işçiden herhangi bir açıklama gelmemesi halinde işveren işçi ile olan sözleşmesini tek taraflı olarak feshetme hakkına sahiptir.

Emir

Sadece temelinde oluşur, göre Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın işten çıkarılması. İşverenin inisiyatifiyle Kendiliğinden olup olmaması önemli değil. Sözleşmenin feshinden önce her zaman bir sipariş verilir.

İlgili emir, yönetici denetim sırasında toplanan tüm koşulları ve materyalleri inceledikten sonra verilir. Olayla ilgili belgelerin kopyalarının siparişe eklenmesi tavsiye edilir.

İmzalandıktan sonra, işten çıkarılan çalışan, imzaya karşı emri öğrenmelidir. Bu kanun için üç gün ayrılmıştır. Çalışan imzalamayı reddederse veya işletmede yoksa, bir eylem düzenlenir veya doğrudan sipariş üzerine ilgili bir giriş yapılır.

Çalışmaya bilgi girişi

İşten çıkarılma gerçeği, emrin verildiği gün çalışma kitabında not edilir. Giriş, İş Kanunu'nun belirli bir maddesine ve paragrafına bir bağlantı içermelidir. Çalışan çalışma kitabını ilgili notun verildiği gün alır.

Kayıtlarda kısaltmalara izin verilmediği unutulmamalıdır.

Herhangi bir nedenle çalışan emeği alamazsa, işletmeye gelmesi gerektiğine dair bir bildirim gönderilir veya belgeyi postayla göndermeyi kabul eder.

Kuralların istisnaları

Mevzuat, bir dizi çalışan kategorisi için garantiler sağlar. Prosedürü yönetenler de dahil olmak üzere genel kurallara tabi değildirler. işverenin inisiyatifiyle işten çıkarmalar. çalışan Aşağıdaki durumlarda kovulamazsınız:

• 1,5 yaşın altında küçük bir çocuğu (çocukları) var. Bu kural hem anne hem de baba için geçerlidir.
• 14 yaşına kadar bir çocuğu tek başına büyütür.
• Engelli bir çocuğa bağımlıdır.

Hamile bir kadını da kovamazsın.

Ancak bu yasaklar aşağıdakiler için geçerli değildir:

• Ticari faaliyetlerin sona ermesi.
• Kuruluşta belirlenen kuralların çalışanı tarafından tekrarlanan ihlali (görevlerin uygunsuz şekilde yerine getirilmesi, devamsızlık vb.).
• Hırsızlık gerçeğinin tespiti.
• Sır teşkil eden bilgilerin açıklanması (ticari, bankacılık vb.).
• Ahlaksız bir eylemde bulunmak.
• İşe alındıktan sonra sağlanması.

İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılması: tazminat ve zorunlu ödemeler

Normlara göre, işveren, sözleşmenin sona erdiği gün işçiye borçlu olunan meblağların tam hesabını yapmak zorundadır. Bunlar şunları içerir:

• Çalışılan günlerin maaşı.
• Maaşa ek
• Kullanılmayan tatil için tazminat.

Kanunun öngördüğü hallerde kıdem tazminatı da ödenir.

İşyerinde bir vatandaşın bulunmaması nedeniyle fonların ödenmesi mümkün değilse, ödenmesi gereken tutarlar, ödeme talebinde bulunduktan sonraki en geç ertesi gün verilmelidir.

Kuruluş tasfiye edildiğinde, çalışan kıdem tazminatı alır. Hesaplaması, ortalama aylık kazançlara dayanmaktadır. Çalışan ayrıca iş arama süresi için tazminat alır. 2 aylık ortalama aylık maaşa eşittir. İstisnai durumlarda, bir çalışan kazancını üçüncü ay elinde tutabilir.

Baş muhasebeci, müdür ve yardımcısı için biraz farklı koşullar sağlanmıştır. Kuruluşun sahibinde bir değişiklik olması durumunda, yeni sahibi, bu çalışanların işten çıkarılması üzerine, onlara 3 ay boyunca aylık ortalama maaş kadar tazminat öder.

Sözleşme tıbbi kontrendikasyonlar nedeniyle veya varlığı nedeniyle feshedilirse, vatandaş iki haftalık kazancına eşit tazminat alır.

Toplu sözleşme ayrıca daha yüksek miktarlarda ödemeler sağlayabilir.

Söylemek gerekir ki, ne zaman emeklilik yaşındaki bir çalışanın işvereninin inisiyatifiyle işten çıkarılması ayrıca tüm ödemelere ve tazminata hak kazanır. Ek olarak, işletme başkanı çalışanı yüksek profesyonellik için teşvik edebilir.

Nihayet

Şu anda, bir işverenin bir çalışanla sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmesi oldukça zordur. Yasaların koyduğu kurallara mutlaka uyulmalıdır.

Böylesine karmaşık bir prosedürün sadece Rusya'da işlemediğini söylemeye değer. Örneğin, benzer kurallar Belarus Cumhuriyeti mevzuatında yer almaktadır. Belarus'ta işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılması da birkaç aşamada gerçekleştirilir. İş Kanunu'na ek olarak, bu ülkede, çalışma ilişkilerini iyileştirmeyi ve işletme ve kuruluşlarda güçlendirmeyi amaçlayan ek önlemler sağlayan 1999 tarihli 29 sayılı Kararname yürürlüktedir.

14.01.2018, 18:50

İşten çıkarma, sözleşmeye dayalı ilişkilerin konuları arasındaki iş ilişkilerinin sona ermesidir: işveren ve işletmenin çalışanı (kuruluş, bireysel girişimci). İşten çıkarılma sürecinde ortaya çıkan gerekçeler ve garantiler, özellikle Rusya Federasyonu İş Kanunu olmak üzere çalışma standartlarına göre belirlenir.

İşten çıkarma nedenleri, aşağıdaki kriterleri karşılamaları halinde yasaya uygun olarak kabul edilir:

• gerçek planın koşulları ile bir kişi yasal gerekçelerle işten çıkarılır;
• çalışan işten çıkarma mekanizmasına uygunluk;
• bir iş ilişkisini sonlandırmak.

Bu koşullar yerine getirilirse, bir vatandaşın işten çıkarılma nedenleri hukuk normlarına uygundur.

İnsanlar hangi gerekçelerle çalışmayı bırakıyor?

İş Kanunu'na göre işten çıkarılma nedenleri bu Kanun'un maddelerinde yer almaktadır. Özellikle, bunlar aşağıdaki gerekçelerdir:

1. Hukuki ilişkilerin konuları arasındaki düzenleme (anlaşma).
2. Anlaşmanın sona ermesi.
3. İşverenden gelen inisiyatif üzerine sözleşmenin feshi.
4. Bir çalışanın rızası ile başka bir işverene devri.
5. Bir çalışanın, şirketteki yeniden yapılanma prosedürleriyle bağlantılı olarak mülkün sahibindeki değişiklik nedeniyle çalışmayı reddetmesi.
6. Sözleşme hükümlerinde tanımlanmayan değişiklikler nedeniyle çalışanın işten reddedilmesi.
7. Bir çalışanın sağlık durumu nedeniyle başka bir işe geçmeyi reddetmesi, uzmanların kararıyla doğrulandı.
8. Bir çalışanın başka bir bölgeye transfer olmayı reddetmesi.
9. Mücbir sebep sonucu meydana gelen durumlar.
10. İstihdama devam etme olasılığını dışlıyorlarsa, İş Kanunu hükümlerinin ihlali.

İşverenin personeli işten çıkarma isteği

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma nedenlerinin çeşitli olduğunu unutmayın, örneğin:

1. işletmede tasfiye önlemleri veya bireysel girişimcinin işinin kapatılması;
2. küçültme

Ancak bu durumlarda nüfusa hangi garantiler verilmektedir? İşte bazı örnekler:

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesinin 1. Kısmı, tasfiye, küçülme veya personel sayısı durumunda işverenin çalışana boş bir pozisyon teklif etmek zorunda olduğunu garanti eder.
2. Personel eksiltmesi halinde, çalışanın ortalama kazanç, ücret ve kullanılmayan tatilin parasal değeri tutarında kıdem tazminatı ödemesi gerekir. Aynı zamanda, ücretler tüm istihdam süresinin ortalamasına göre ödenir. Bu, bir kişinin iş aradığı, işgücü borsasına kayıtlı olduğu, ancak genel olarak iki aydan fazla olmadığı zamandır.

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma nedenleri

Bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasının en yaygın nedenleri şunlardır:

• çalışanın tutulan pozisyona uymaması;
• bir çalışanın çalışma görevlerinin geçerli sebepler olmaksızın yerine getirilmemesi;
• çalışan tarafından iş görevlerinin ciddi şekilde ihlali (işe 4 saatten fazla gelmeme, hırsızlık, sarhoş olma, işçi koruma hükümlerine uymama, çalışan tarafından kasıtlı eylemlerde bulunulması, eğitimci tarafından ahlaksız içerikli bir eylemde bulunulması vb.);
• bir iş başvurusunda bulunurken işverene sahte belgeler sağlamak;
• diğer durumlar.

Çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma nedenleri

İş ilişkilerini sonlandırmanın en barışçıl yolu, çalışanın işten ayrılma girişimidir. Kişinin kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmasının nedenleri, bir vatandaşın mesleki faaliyetleri, kişisel nedenlerle ilgili olabilir. İşten çıkarmanın temeli olarak, işveren kendi talebi üzerine Madde 77, 1, paragraf 3'ü belirtir. 2018'de kendi isteğiyle işten çıkarılma nedenleri, bir çalışanın hayatındaki diğer koşullarla ilgili olabilir. Genellikle işveren işçiyi 2 hafta içinde izinsiz çıkarmama hakkına sahiptir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nu uygulamadan işten çıkarılma nedenleri var mı? Evet, bunun için iyi sebepler varsa, bir çalışan çalışmadan kovulabilir. Diğer durumlarda ise işverenin kendisine bir yer bulabilmesi için 2 hafta işletmede çalışması zorunludur. Bu nedenle, her halükarda kişinin kendi hür iradesiyle çalışmadan fesih sebepleri ancak geçerli olabilir.

haksız işten çıkarmalar

İşinizden sebepsiz yere mi kovuldunuz? Ne yapalım? Gerçekten de, tüm işverenler yasalara uymuyor, hukuka aykırı işten çıkarmalarla ilgili birçok gerçek var. Bu gibi durumlarda, bir vatandaş için net bir eylem algoritması vardır.

Sebepsiz yere işten çıkarılabilirler mi? Hayır, Rusya Federasyonu İş Kanunu sebepsiz yere işten çıkarmayı yasaklamaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu, işten çıkarılma gerekçelerinin açık bir listesine sahiptir - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi.

Sebepsiz yere işten çıkarıldığında işçi haklarının korunması gerekir. Hakların korunması için iş müfettişliği, savcılık ve mahkeme kurulmuştur. Tüm bu organlar, vatandaşların yasadışı olarak işten çıkarılması konularını ele alma yetkisine sahiptir. İş müfettişliğine itiraz edebilmek için şikayette bulunmak gerekir. Yapısı web sitesinde belirtilmiştir: şikayet alanlarını doldurmanız ve çevrimiçi olarak şu adrese göndermeniz gerekir:

Ülkemizde zorla çalıştırma yasaktır ve iş sözleşmesini feshetmenin en yaygın yolu işçinin inisiyatifindedir. İşten çıkarılma nedenleri her zaman belirli bir çalışanın iradesine bağlı değildir.

Diğer motifleri unutma:

1. Sağlık için.
2. Belirli süreli bir sözleşmenin sonu.
3. Kuruluşun sahiplik değişikliği.
4. Taşınma koşulları nedeniyle.
5. İşletmenin tasfiyesi üzerine.
6. Çeviri nedeniyle.
7. Personel tablosundaki değişiklikle bağlantılı olarak (personel azaltma).
8. İşverenin iş sözleşmesinin şartlarını yerine getirmemesi ile bağlantılı olarak.

Kendi başınıza nasıl vazgeçilir?

İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 3. fıkrası, çalışanın inisiyatifiyle sözleşmenin hızlı bir şekilde feshedilmesini sağlar. Hastalık izninde veya ücretli izindeyken ayrılmaya izin verilir.

Denetimli serbestlikteki bir kişi için toplam çalışma süresi iki haftadır - üç gündür.

Gönüllü işten çıkarma hem işveren hem de çalışan için faydalıdır. Ana faydaları açıklayalım:

işveren için	bir çalışan için
Eski bir çalışanın yerini alacak değerli bir aday bulmak için iki hafta yeterli bir süre.	Çalışanın iki haftalık süre içinde istifa dilekçesini geri alma hakkı vardır. Bu hak, işveren henüz başka bir uzmanı orana davet etmemişse kullanılır.
İki haftalık süre sonunda işçi ısrar etmez ve çalışma kitabını almazsa iş sözleşmesi geçerliliğini korur. (Program personeline değer verenler tarafından kullanılmaktadır)	“Kendi iradesiyle” maddesi diğer işverenler tarafından emsal olarak görülmemektedir.
İki hafta içinde muhasebe departmanı sakin bir şekilde nihai ödemeyi yapar, personel departmanı bir bypass sayfası ve bir T2 kartı hazırlar ve gerekirse (kovulan kişi maddi olarak sorumlu bir çalışan olduğunda) bir envanter düzenlenir.

İstisnalar nelerdir?

İş Kanunu'nun 81. maddesi başvuru gününde işten ayrılmanıza izin vermektedir. Aşağıdaki durumlarda uygulama resmi olarak iptal edilecektir:

1. Çalışan emekliliğe giriyor.
2. Çalışan hamile ve sözleşmesini acilen feshetmek istiyor.
3. Başvuran, ailesiyle birlikte başka bir ikamet yerine taşınmak zorunda kalacağını belgelerle kanıtlamaktadır.
4. Çalışan, yaşlı akrabalara veya engelli çocuklara bakma ihtiyacı nedeniyle acilen işten ayrılmak zorunda kalıyor.
5. Çalışan, tıbbi kontrendikasyonlar nedeniyle çalışmaya devam edemez.

Derhal işten çıkarma çok hassas bir konudur. Bir üst amirle "tete-a-tete" görüşülür. Yönetici, işten çıkarma nedenlerinin tarafsızlığına bağlı olarak son teslim tarihlerini 1-2 gün öteleme hakkına sahiptir.

Resmi olarak, "kendi özgür iradesiyle" makalesi, çalışma kitabına "tarafların mutabakatı ile" benzeyen bir girişle değiştirilir.

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma nedenleri

Çalışanın iş görevleriyle baş edememesi durumunda, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma takip edilecektir. Ancak davadan kaçınmak için patronun gerekli tüm yasal formalitelere uyması gerekir.

İşten çıkarılma aşağıdaki durumlarda yasal görünecektir:

1. Çalışanın zaten olağanüstü bir disiplin cezası var. Ayrıca müstehcen bir eylem için takip alır. Olayların geliştirilmesi için seçenekler (işten çıkarılmanın takip edeceği suistimal):

• işverene ait mülkün çalınması;
• devamsızlık;
• işyerinde alkol veya uyuşturucu zehirlenmesi durumunda görünmek;
• güvenlik düzenlemelerine uyulmaması;
• tutulan pozisyonda tutarsızlık, yetersizlik.

1. Çalışan sağlık sorunları yaşamaya başladı - emek işlevini yerine getiremiyor. Buna karşılık, başın başka boş yeri yoktur, sağlık durumuna karşılık gelen işler.
2. Engellilik verildiğinde.

Kimlerin kovulmasına izin verilmiyor?

İşveren, haklarının sınırsız olmadığını anlamalıdır.

Yasadışı işten çıkarmadan sonra iyileşmek için şu haklara sahip olun:

• yalnız anneler;
• engelli çocuklar;
• hamile kadın;
• hastalık izninde engelli işçiler.

İşletmenin tasfiyesi nedeniyle çıkarma hangi maddeye göre ve nasıl yapılır?

Bir örgütün tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılma, İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 1. fıkrasında düzenlenmiştir.

Faaliyetlerin sona erdiği duyurusu aşağıdaki durumlarda yapılır:

1. kurucuların kararları;
2. kuruluşun iflas ettiğini beyan etmek;
3. mahkeme kararları ve Rusya Federasyonu yasalarına aykırı faaliyetlerle bağlantılar.

Uyuşmazlıkların çözümü süresi için işletmede bir tasfiye komisyonu oluşturulur. Öncelikli görevlerinde - çalışanların işten çıkarılmasına yönelik önlemler.

Organizasyon koşulları:

1. Her çalışana yaklaşan işten çıkarma, beklenen tarihten 2 ay önce bildirilir.
2. Her çalışan indirimi kabul edip etmediğini bizzat imzalar.
3. Anlaşmazlık halinde tutanak imzalanır.
4. Muhasebe departmanı tazminatı hesaplar. İşletmenin tasfiyesi halinde iki veya üç maaş tutarında tazminat ödenir.
5. Her çalışan için, İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci fıkrasına atıfta bulunarak bir işten çıkarma emri düzenler.
6. Çalışma kitabı, “Kuruluşun tasfiyesi nedeniyle işten çıkarıldı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 1. paragrafı” veya “Kuruluşun tasfiyesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshi nedeniyle işten çıkarıldı, İş Kanunu'nun 81.

İşletmenin tasfiyesi üzerine işten çıkarılma hamile kadınlar tarafından bile önlenemez. Tek artı, tüm kayıpların ödemelerle olduğu gibi "telafi" olmasıdır. İki veya üç ay içinde yeni bir iş bulma ve son sıkıntıları unutma fırsatı var.

Video: Gönüllü işten çıkarma

Bir çalışan ne yapmalı

İş Kanunu'nun 77-84. Maddeleri uyarınca sözleşmeyi feshetme gerekçeleri karşılanmazsa işten çıkarma yasadışı olarak kabul edilir.

Yetkinin kötüye kullanılması ve sıradan işçilerin haklarının ihlaline ilişkin tipik durumlar:

1. Açıklama yapılmadan işten çıkarılma.
2. İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma üzerine prosedür sırasının ihlali. Örneğin iç denetim yapılmadı, bir aylık disiplin cezası verme süresi ihlal edildi.
3. "Ayrıcalıklı" gruptan bir çalışanla (hamile kadınlar, bekar anneler ve diğerleri) çatışma.
4. Bir sendika üyesinin örgütün kendisine bildirilmeden işten çıkarılması.
5. Kişinin kendi özgür iradesiyle beyanda bulunması için zorlama.
6. Ayrıcalıklı işçi kategorisi için "personel azaltmak" ibaresi ile hesaplama.
7. Kıyafet kurallarının ihlali veya küçük bir disiplin ihlali nedeniyle işten çıkarılma.
8. Aynı anda birkaç nedenden dolayı sözleşmenin zorla feshi.

Nereye başvurulur?

Bir işveren eski bir meslektaşınıza haksız davrandığında sessiz kalmamalısınız.

Eski "koğuş" eylemlerinin algoritması:

1. İddiaların özünü doğru bir şekilde belirttiğiniz yönetim için bir talepte bulunun.
2. Talebin bir nüshasını başkanın sekreterine havale edin, diğerini mahkeme için bir makbuz notu ile birlikte saklayın.
3. Haklarınızı korumak için bir sendika ile iletişime geçin. İş Kanunu'nun 374. maddesine göre, sendika organı liderin eylemlerine karşı temyize gidebilir.
4. Çalışan bir sendika organının üyesi değilse, iş müfettişliğini ziyaret etmeye değer. Şikayet, işten çıkarılma gerçeğiyle ilgili olarak orada kabul edilir.
5. Aynı zamanda, işverenin bulunduğu yerdeki bölge mahkemesine bir talep beyanı yazın.

Mahkeme, çalışanı eski işyerine iade etme hakkına sahiptir. Kayıp maaşlar için tazminat, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 234. Maddesi uyarınca iadeye tabidir.

Ayrıca, yürürlükteki kanunlara aykırı hukuka aykırı fiillerden işveren sorumlu tutulacaktır.

Yerel yargıçların bu yönergeye uyması gerekmektedir. Adalet hakim olacak!

Yönetime karşı şikayette bulunmak için son tarihler

Her organ kendi düzenlemelerine göre çalışır. Bu nedenle, iş müfettişliği başvuranın şikayetini 10 iş günü içinde değerlendirmek zorundadır.

Ancak tavsiye almanız gereken süre, işten çıkarma emrini imzaladığınız tarihten itibaren bir ayı geçmemelidir. Mahkemeye dava açmak için aynı son tarihler belirlenir.

Şikayetin değerlendirilmesinin sonuçlarına dayanarak bir karar verilir. Bir hakimin infaz kararı, bir gün içinde işe iade hakkı verir. Aksi takdirde, belge icra memurlarına gider. Ve bu gerçekten - oldukça tatsız!

Ciddi organizasyonlarda personele her zaman değer verilir. Kendine saygısı olan hiçbir patron ya da yönetici "bizim yeri doldurulamaz insanlarımız yok" demez. Çok sayıda işten çıkarılma nedeni icat edilebilir, ancak "geçişteki insanları" değiştirmemek daha iyidir. İyi yönetimin başarısının sırrı budur.

Birkaç işletmede, sürekli çalışan değişimi olumlu bir şey olabilir. Çoğu işveren için, bir çalışanın ayrılması, tüm çalışma sürecini ve buna bağlı olarak kar etmeyi olumsuz etkileyen stresli bir durumdur. Ayrıca bazı durumlarda genel olarak kilit bir çalışanın ayrılması işletmenin işini felç edebilir. Ve yeni bir çalışanın mevcut süreç için uzun süre hazırlanması gerekliliği de kaybı zorlaştırabilir. Çalışanların işten ayrılmasının en yaygın nedenlerine bir göz atalım.

Görevden alınma nedeni No. 12 - ilkelerin farklılığı

Artık insanlar işverenle ideolojik ve temel anlaşmazlıklar nedeniyle çok sık değil. Ancak bazen bu nedenlerle işten çıkarılmanın mümkün olduğu durumlar vardır. Örneğin, sadık bir veganın çalıştığı bir şirket, bir yan proje olarak sığırlarla bir çiftlik kurmaya başladığında. Veya şirket, çalışan arasında hoşnutsuzluğa neden olabilecek belirli politikalara destek verdiğinde.

Bu tür durumlar, çalışanların kendi kendine işten çıkarılmalarının toplam sayısının yalnızca küçük bir kısmını oluşturur, ancak birçok işveren için bunlar en öngörülemeyen durumlardır. Ancak böyle bir işten çıkarma genellikle yalnızca az sayıda çalışanı olan bir işletmeye ciddi zararlar verebilir. Küçük işletmelerde ise işveren her zaman bu tür olayların önüne geçme veya en azından çalışanlarının menfaat ve ilkelerinden haberdar olma imkanına sahiptir.

Genel olarak, daire başkanı, personel uzmanları veya işverenin kendisi böyle bir durumu fiilen etkileyemez. Ve eğer mümkünse, böyle bir etkinin haklı gösterilmesi pek olası değildir - işletmenin çıkarlarını tek bir çalışanın çıkarları için feda etmenin bir anlamı yoktur. Bununla birlikte, şirketin politikası ve eylemleri çalışanlar arasında büyük bir memnuniyetsizliğe neden oluyorsa ve bu tür işten çıkarmalar münferit bir uygulama değilse, seçilen gelişim vektörleri üzerinde ciddi bir şekilde düşünülmelidir.

11 numaradan ayrılma sebebi - uzun mesafe

Genel olarak, tam da evden işe olan uzun mesafe nedeniyle, çalışanlar iş yerlerinden nadiren ayrılırlar. Sonuçta, bir iş başvurusunda bulunurken neyle karşılaşacaklarını biliyorlar. Başka bir şey, bir iş ilişkisinin başlamasından sonra işe olan mesafedeki bir değişikliğin ortaya çıkmasıdır.Örneğin, ofisi taşıdıktan sonra veya tam tersi - bir çalışanın ikamet yerini değiştirmek. Ofis gezilerinde harcanan fazladan zaman, şehirlerarası ve şehir içi ulaşımda artan ücretler - tüm bu faktörler çalışanı olumsuz etkiler ve hatta onu işten ayrılmaya itebilir.

Aynı zamanda işverenin de bu durumu etkileme imkanı vardır. Bir çalışan şirket için çok değerliyse ancak işe gitmekte zorlanıyorsa ona çeşitli tazminat seçenekleri sunabilirsiniz. Örneğin, ulaşım maliyetinin bir kısmının ödenmesi veya eğer kabul edilebilirse, işyerinde kalmanın fiili gerekliliklerinde bir azalma. Yani, değerli bir çalışan işten daha önce serbest bırakılabilir ve daha sonra onu bekleyebilir. Ancak, bu tür aşırı müsamahalardan memnun olmayacak ekibin geri kalanını olumsuz etkileyebileceğinden, bu uygulama bireysel olarak kullanılmalıdır.

Genel olarak, işverenin hatası nedeniyle böyle bir durum ortaya çıktığında, örneğin bir şirketi taşırken, çalışan tüm çalışanlar için önceden bir dizi müsamaha belirlemek ve ek faydalar veya diğer yardım seçeneklerini işçilerin kendileriyle tartışmak en iyisidir. İşe gidiş ve dönüş seyahat süresindeki artışı üçüncü taraf faktörler etkilediyse - toplu taşıma güzergahlarındaki değişiklikler, otoyolların ve yolların onarım için kapatılması - bu tür bir değişiklikten etkilenen çalışanlarla uzlaşmalar aranmalıdır. Sorun çalışanlardan birinin yerini değiştirmekse, durumunu iyileştirmek için herhangi bir önlem ancak bunların ekipteki durumu etkilemeyeceğinden tamamen eminseniz alınmalıdır.

İşten çıkarılma nedeni #10 - kişisel faktörler

Çoğu durumda, insanlar tam olarak çalışma ilişkilerinin belirli yönlerinden memnuniyetsizlik nedeniyle ayrılırlar. Ancak bu, tüm durumlar için geçerli değildir - bazı durumlarda işveren ve şirketi, çalışanın işten çıkarılmasıyla kesinlikle bağlantılı değildir. İşten çıkarma nedeni, bir çalışanın hayatını etkileyen kesinlikle üçüncü şahıs, kişisel faktörler olabilir.

Bu tür durumlar çeşitli aile değişikliklerini içerir. veya tam tersi - bir düğün, bir çocuğun doğumu, bir ailenin taşınması - sonunda işten çıkarılmaya yol açabilecek bu tür durumların listesi son derece geniştir. Ve çalışan tam olarak kişisel yaşamında gelişen koşullarla bağlantılı olarak istifa ederse, işveren kendini suçlamamalı veya kendi personel politikasında hata aramamalıdır. Aynı durumlar, mesleki faaliyetleri ile ilgili olmayan, işçilerde ortaya çıkan sağlık sorunlarına da bağlanabilir. Ancak bu durumda yine de işverenin desteği ve yardımı istifa eden kişi için büyük önem taşıyabilir.

Aynı zamanda bu durumda çalışanı işyerinde kesinlikle tutabilecek tavsiyelerde bulunmak da mümkün değildir. Elbette işveren bu konuyu çalışanla dikkatlice tartışabilir ve bir tür uzlaşmacı çözüm önerebilir, ancak böyle bir uzlaşma her zaman mümkün olmayabilir. Kişisel nedenlerle işten çıkarmalar çok sık olmaz, bu nedenle, her şeyden önce, bunlara verili gibi davranılmalıdır - sonuçta, insan hayatı istikrarsızdır ve her şeyden önce, içindeki herkesin işi yoktur.

9 numaralı işten çıkarılma nedeni - şirkette kritik bir durum

Ekonomik kriz zamanlarında, birçok çalışan yeni fırsatlar ve beklentiler ararken, diğerleri zor günleri beklemeden mümkün olduğunca çok şeyi elde etmeye çalışır. Aynısı, ancak çok daha büyük ölçüde, genel pazardaki değil, tek bir işletme ölçeğindeki krizler için geçerlidir. Zor koşullar veya yeni ortaya çıkan kriz, işçileri işletmenin iflas etmesini beklemeden erken ayrılmaya zorlayabilir ve bundan sonra sadece birkaç hafta veya ay boyunca kazançlarını alma fırsatı olmadan ücretsiz çalıştıklarını bileceklerdir.

İş dünyasında bir kriz durumu olması durumunda, krizle mücadele önlemlerinin çok önemli bir kısmı, tam olarak bu işin sıradan çalışanlarına ve kilit uzmanlarına yönelik etkinlikler olmalıdır. İş dünyasındaki zor anlar, hem ekibi ve işgücü verimliliğini yok eden bir güç haline gelebilir hem de tam tersi - çalışanların toparlanıp işi tam anlamıyla omuzlarında zor zamanlardan çekip çıkarabilecekleri bir durum olabilir.

Bu nedenle, işverenin çalışanları iş krizleri hakkında olabildiğince doğrudan ve açık bir şekilde, ancak çok fazla abartmadan bilgilendirmesi önemlidir. Söylentileri ortadan kaldırmak ve paniği önlemek, en pembe olmasa da doğru bilgiler sağlamakla birlikte, mevcut sorunları ve riskleri örtbas etmekten çok daha fazlasını yapabilir.

İşten çıkarılma nedeni # 8 - çalışanların düşük motivasyonu

İş için motivasyon eksikliği, yalnızca en çok ihmal edilen durumlarda işten çıkarmaya yol açabilir. Ancak yetersiz motivasyon başlı başına son derece ciddi bir sorundur ve bu nedenle işten çıkarmalar, bir işletmenin personel politikasındaki yapısal eksikliklerin en ciddi göstergesidir. Her şeyden önce ikramiyeler, çalışanları motive etmek için ana araç olmalıdır.

Mevcut iş mevzuatı, çalışanlar için çok çeşitli ikramiye sistemlerinin kullanılmasına izin vermektedir. Bununla birlikte, birçok işveren, ikramiye tahsis etme ve ödeme konusuna hala yalnızca resmi olarak yaklaşıyor - bunları işçilere ek bir 13. ücret olarak yazmak veya düzenli olarak vermek. Böyle bir bonus, bu prosedürün motivasyonel özünü neredeyse tamamen yok eder.

Aynı zamanda, gelecek vaat eden prim sistemleri, her bir çalışan için belirli temel performans göstergelerine odaklanmalıdır. Bu durumda, çalışan açıkça hedefler koyduğunda ve başarılarının işveren tarafından ödüllendirileceğini anladığında, motivasyon eksikliği nedeniyle işten ayrılma olasılığı düşüktür. Ayrıca, yüksek kaliteli bir motivasyon sistemi, çalışanın değer sistemindeki onu işi bırakmaya itebilecek diğer birçok faktörden daha ağır basabilir.

İşten çıkarılma nedeni No. 7 - sosyal güvencelerin olmaması veya yetersizliği

Rusya Federasyonu'nun güçlü bir sosyal politikaya ve herhangi bir işverenin çalışanlarına karşı büyük miktarda yükümlülüğüne sahip bir devlet olmasına rağmen, işçiler için İş Kanunu'na asgari miktarda basit bir şekilde uymanın her zaman yeterli olmaması her zaman mümkün değildir. Birçok işletmenin çalışanların sadakatini tam olarak sosyal garantilerle kazanmaya çalıştığı mevcut eğilimler göz önüne alındığında, küçük hacimleri daha sonra işten çıkarılmanın ciddi bir nedeni olabilir.

Öncelikle belirtmek gerekir ki, bu gibi sebeplerle işten çıkarmalar oluyorsa bu, işletmenin sosyal politikasını değiştirme ihtiyacının ana göstergesidir. Özellikle mevcut mevzuat, işverenlerin gereksiz maliyetler ve bürokratik engeller olmadan çalışanlarına ek destek sağlamalarına büyük ölçüde izin vermektedir.

Sosyal garantiler şu şekilde ifade edilebilir: Çeşitli seçeneklerşunları içeren eylemler:

• Zor yaşam koşullarında çalışanlar için doğrudan malzeme desteği.
• Kupon sağlanması da dahil olmak üzere hem çalışanların kendileri hem de aileleri için ilgili eğlence, eğlence ve eğlencenin sağlanması.
• Özel tıbbi kurumlarda veya ek sağlık sigortasında tedavi imkanı.
• Profesyonel kurslara ücretsiz erişim sağlanması.

Çalışanları sosyal güvenceler yardımıyla elde tutmak için çok etkili bir seçenek, belirli bir süre çalışmış çalışanlara sürekli veya benzeri kesintiler ödeme yükümlülüğü olabilir. Bu durumda, gelecekte bu tür bir ek güvencenin varlığı, çalışanların diğer olumsuz faktörleri görmezden gelmesine ve onları işten ayrılma veya iş değiştirme hakkında düşünmelerine neden olabilir.

İşten çıkarılma nedeni # 6 - çalışanların çabalarının yetersiz değerlendirilmesi

Çoğu zaman, işveren tarafından yetersiz değerlendirme ve çalışanların çabalarının yönetimi, daha sonra işten çıkarılmaya yol açar. Bir işletmede çalışanlardan birinin hiç çalışmayabileceği ve birinin tüm departman için çalışmak zorunda olduğu durumlar ortaya çıkarsa, tüm departman için çalışan ve bu tür faaliyetlerden herhangi bir getiri elde etmeyen bir çalışanın sonunda iş değiştirmeye karar vermesi çok muhtemeldir.

Çalışanların çabalarının yanlış değerlendirilmesi, motivasyon eksikliğinden ayırt edilmelidir. Bu durumda, çalışan tam olarak, değerlendirilmeyen veya yanlış değerlendirilen doğrudan iş görevlerinin istikrarlı günlük performansı olduğu ve motivasyon sisteminin ek bir inisiyatifi veya diğer özellikleri olmadığı için işten çıkarılır. Çoğu zaman, otoriter liderler çalışma koşullarına ve iş sorumluluklarının çalışanlar arasındaki dağılımına gereken önemi vermezler.

Bölüm başkanı yalnızca bölümün genel performansını karşılamakla ilgileniyorsa ve bireysel çalışanların bu tür göstergelerin elde edilmesine özel katılımına dikkat etmiyorsa, o zaman sonunda en etkili çalışanlar kesinlikle başka bir iş bulmayı düşünecektir. Bu tür bir işten çıkarma, emeğin nitel bir günlük değerlendirmesi ve işgücü sorumluluklarının doğru dağılımı ile önlenebilir. Ayrıca, çalışanın kendini hafife alınmış hissetmemesi ve tüm departman için tek başına çalışmaması için, faaliyetini doğrudan teşvik etmek hiç gerekli değildir - adalet duygusunda benzer bir tatmin ve verimsiz çalışanlar için yeterli motivasyon, başarısız çalışanlara belirli yaptırımlar uygulanarak sağlanabilir.

Ayrılmak için 5. neden – yüksek stres seviyeleri

Birçok iş aktivitesi stresli olabilir. İnsanlarla çalışmak, sorumlu eylemlerde bulunmak, içinde veya koşullarında faaliyet göstermek - tüm bunların çalışan üzerinde ek bir etkisi vardır. Çalışma sırasındaki aşırı stres ve gerginlik, hem kronik yorgunluğa hem de depresyona, psikolojik sorunlara ve ardından bir çalışanın işten çıkarılmasına neden olabilir.

Aynı zamanda, İş Kanunu normlarının işçiler üzerindeki yükü her zaman yeterince değerlendirmediği anlaşılmalıdır. Bir işletmede, çalışanlar üzerinde sürekli aşırı yük olan zorunlu bir mola, uygun dinlenmeyi sağlayamayacaktır. Diğer işletmelerde, yükün yetkin bir şekilde dağıtılması, personelin dinlenme süresinin iş amaçları için etkin bir şekilde kullanılmasını mümkün kılacaktır - örneğin, personelin toplu dinlenme süresini programcılar ve diğer çalışanlar için gerekli becerileri geliştirmek ve tamamen gönüllülük temelinde departmanlar arasında işbirliği yapmak için mükemmel bir seçenek olarak gören yabancı BT şirketlerinde yaygın olarak uygulanmaktadır.

Not

Aşırı stres nedeniyle çalışanların işten çıkarılmasını önlemek için öncelikle personel uzmanlarının çalışmalarına ve mevcut çalışma koşullarına dikkat etmelisiniz. Çok yüksek bir yük durumunda veya basitçe artan stres oluşturan faktörlerde, bunların etkisi en azından telafi edilmelidir. Bununla birlikte, çalışanın çok zor koşullarda sorgusuz sualsiz çalışması için her zaman yüksek ücretler ve ek ikramiyeler bile yeterli olmayabilir - bu nedenle, böyle bir yük için belirlenen ödeme düzeyi ne olursa olsun, yük asla aşırı olmamalıdır.

İşten çıkarılma nedeni No. 4 - üstler veya personel ile zayıf ilişkiler

Çatışan bir ekip veya üstlerle güven eksikliği veya sadece adil ilişkiler, çoğu zaman çalışanların işten çıkarılmasının nedeni olabilir. Bu nedenle, profesyonel personel uzmanları ve işverenler, hem ekip oluşturma sürecine - etkili bir çalışan ekibi oluşturma - hem de birbiriyle ve mevcut ekiple uyumlu açık pozisyonlar için başvuran adayların ön seçimine büyük önem vermektedir.

Doğrudan yöneticiyle veya işverenin kendisiyle bir çatışma çıkması durumunda, bu tür yönetim ile çalışan arasındaki ilişki kesin olarak yeniden gözden geçirilmeli ve öznel görüşlere dayanmadan nesnel bir karar verilmelidir. Aynı zamanda nesnel bir bakış açısıyla, sorunlu ilişki için hem çalışanın kendisi hem de işveren veya yönetici sorumlu olabilir ve böyle bir sorunun çözümü birçok faktöre bağlı olacaktır.

Genel olarak, büyük işletmelerde bir ekipteki sorunlar, bir çalışanın bir yerden başka bir yere nakledilmesiyle çözülebilir. Bir çalışan ekiple ilgili bir sorun yaşarsa, cezalar ve ekibi etkileme yöntemleri sonunda tam tersi bir sonuca yol açabilir ve yalnızca mevcut çatışmayı şiddetlendirebilir. Bununla birlikte, ekiple sürekli çatışma eğilimi, çok sayıda çalışanın işten çıkarılmasına veya sürekli personel devrine yol açıyorsa, kurulu bir ekip yeni çalışanları kabul etmediğinde veya onları tam anlamıyla zehirlediğinde, bu tür davranışlara göz yumulmamalıdır. Bir noktada, böylesine toksik ve agresif bir ekibin tamamen yenilenmesi bile haklı olabilir.

İşten çıkarılma nedeni # 3 - iş sürecinin can sıkıntısı ve monotonluğu

İş sürecinin monotonluğu ve işyerindeki can sıkıntısı, bir çalışanın işten çıkarılmasını etkileyemeyecek kadar sıradan bir faktör gibi görünebilir. Ancak öyle değil. Yeterli düzeyde ücret, iyi kariyer beklentileri, sosyal güvenlik ve çalışma ilişkilerinin diğer olumlu yönleri olsa bile, işyerindeki aşırı rutin, çalışanın depresyona girmesine ve hatta çalışanın işten çıkarılmasına neden olabilir. Aynı şekilde iş yerindeki can sıkıntısı da gerçekten gerekli işlerin yapılmamasından kaynaklansa bile çalışanı benzer şekilde etkiler.

Not

Can sıkıntısıyla mücadele ve rutin yöntemler farklı olmalıdır. Bu nedenle, iş süreci monotonsa ve belirli bilgilerle çok kesin nitelikler gerektirmiyorsa, çalışanların departmanlar arasında sürekli rotasyonu etkili olabilir. Bu tür bir rotasyon hem aylık hem de yıllık olarak veya haftalık veya hatta bir iş günü boyunca birkaç kez gerçekleştirilebilir. Fast food restoranları, çalışanların değişebilirliğine harika bir örnek olabilir - çalışanlarının çok azı iş sürecinin monotonluğundan şikayet edebilir. Aynı zamanda, çalışanların bu tür bir değişebilirliği, niteliklerini kesinlikle artıracak ve çalışanlardan birinin kaybı durumunda işletmeye verilen zararı önemli ölçüde azaltacaktır, çünkü diğer tüm çalışanlar ek eğitim almadan görevlerini kolayca yerine getirebileceklerdir.

Can sıkıntısı, çalışma süresinin veya iş sorumluluklarının uygunsuz dağılımının bir işaretidir. Tabii ki, bazı pozisyonlar doğrudan çalışanlar için boş zamanın bulunmasını sağlayabilir. Örneğin, bekçi, tamirci veya sistem yöneticisi olarak çalışırken, boş zamanları sadece verimli çalıştıklarının bir işaretidir. Çalışanlar arasında can sıkıntısını önlemenin birçok yolu vardır. Bir çalışanın işyerinde veya yakın çevresinde her zaman bulunması gerekli değilse, çalışma gününü azaltabilir veya işçileri erken serbest bırakabilirsiniz. Her zaman işyerinde bulunmaları gerekiyorsa, işleri her an gerekli olabileceğinden, boş zaman etkinlikleri için en azından asgari araçlar sağlanmalıdır. Bunlar, internete sıradan erişim, özel bir spor köşesi veya ayrı bir rekreasyon alanı, masa oyunlarının veya diğer eğlencelerin varlığı, bir mini kütüphane olabilir.

2 numaralı işten çıkarılma nedeni - umut eksikliği

Bazı çalışanlar, yalnızca işyerlerinde gerçek bir umut olmadığı için ayrılır. Aynı maaşla ve aynı pozisyonda gözle görülür bir ilerleme olmadan uzun süre çalışmak, çalışanı kesinlikle daha umut verici bir iş yeri bulmayı düşündürecektir. Gelecekte kariyer gelişimi için geniş fırsatlar sunan küçük bir maaş bile aynı seviyede kalmaktan bıkmış çalışanlar için bu durumda bir engel olmayabilir.

Aynı zamanda, her çalışanın gerçekten etkili bir terfi veya kariyer gelişimine layık olmaması mantıklıdır - her durumda, yönetim için herkes için yeterli boş pozisyon olmayacaktır. Bununla birlikte, herhangi bir işletmede çalışanların ek pozisyonlar işgal etme fırsatı olduğu unutulmamalıdır. Bu nedenle, yönetim yeteneği göstermeyen ancak görevlerini vicdanlı bir şekilde yerine getiren bir çalışan, maaşını artırabilir ve acemi başvuru sahipleri için eğitmen rolünü teklif edebilir veya ona yangın güvenliği veya diğer çalışma standartlarından sorumlu bir pozisyon vererek ek gelir sağlayabilir.

Bazı mesleklerde, çalışanın üzerine çıkamayacağı belirli bir kariyer gelişimi tavanı da vardır. Bu durumda, çalışanın belirtilen nedenle işten ayrılması pek olası değildir, ancak uzmanlığını değiştirmeyi düşünmeye başlayabilir. İşveren böyle bir çalışanı bu özel kapasitede takdir ederse, ona, mümkünse, kendi ayrı kariyer gelişimini sağlayan başka bir pozisyonda yarı zamanlı bir iş teklif etmek iyi bir seçenek olabilir. Mesleki uzmanlıkta "tavana" ulaşıldığında, gelecek için asgari beklentiler olsa bile, gerçeğin kendisi bile çalışanı işten ayrılmaya kolayca ikna edebilir.

Ayrılmak için 1 numaralı neden – düşük ücret

Dünyadaki çoğu işçinin işten çıkarılmasının ana nedeni, ücretlerle ilgili doğrudan ve banal memnuniyetsizliktir. Ve böyle bir memnuniyetsizliği düzeltmek hem zor hem de basittir. Birçok işveren, çalışanların düşük ücretler nedeniyle işten çıkarılmasına göz yummayı ve değerli bir uzman ayrıldıktan sonra artırmayı tercih ediyor. Bu tür davranışlar, yöneticiyle doğrudan temas ve maaş memnuniyeti ve olası ihtiyaçlar hakkında doğrudan sorular içermeyen çok yaygın bir yanlış anlama ve etkisiz yönetim uygulamalarıyla ilişkilendirilir.

Sovyet sonrası alanda, birçok yönetici, böyle bir işten çıkarmanın basitçe "şantaj" olacağından korkarak, istifa eden işçilere yüksek ücret teklif etmiyor. Ama sonunda, yeni personel almada sorun yaşayan ya da profesyonellikten uzak olan sonraki çalışanların maaşlarını yükseltmek zorunda kalıyorlar. Bu nedenle, işten çıkarmaları önceden önlemek ve işçilerin ihtiyaçlarını ve piyasadaki durumu yeterince değerlendirmek daha iyidir. Bir işletmenin tüm rakipleri benzer bir iş için daha fazla ödeme yaparsa, kısa sürede profesyonel çalışanlarını neredeyse tamamen kaybedebilir ve pazardaki konumunu daha da fazla kaybedebilir.

Genel olarak, çalışanların işletmede sürekli çalışmasının ve asgari işten çıkarma sayısının garantisi, kulağa ne kadar basmakalıp gelse de, çalışan ile işveren arasındaki doğrudan ve güvene dayalı ilişkidir. Aslında işveren, çalışanlarla ilgili olarak otoriter bir pozisyon almamalı ve güçlerini göstermemelidir - iş ilişkisinin her iki tarafı da bir anlamda tamamen eşittir. Böyle bir eşitlik atmosferinin sürdürülmesi, çalışanların taleplerini bağımsız olarak ifade etmelerine veya kovulmadan işverene ihtiyaçlarını basitçe göstermelerine olanak tanıyacak ve bu da hem yönetici hem de çalışanlar için aşırı stres olmadan tüm işletmenin performansını artıracaktır.