Tabii işe yeni başlayan bir kadın çocuk beklediğini duyurursa yönetici anlaşılır bir şekilde kızıyor. Ve bu anlaşılabilir! Daha yakın zamanlarda, bir boş pozisyon için başvuran bir kişi, şirketin iyiliği için çalışmayı nasıl hayal ettiğini anlattı ve aniden bunu sadece birkaç ay yapacağı ve sonra - doğum, çocuk bezi, uykusuz geceler .. . Ve işveren için - tekrar boş yer değiştirme görüşmeleri.
Patronun ilk dürtüsü yalancıyı kovmak olacaktır, ancak durum yeni çalışan açısından ne kadar çirkin görünürse görünsün, yasa onun tarafındadır. İş Kanunu'nun 261. Maddesi “Hamileler ve çocuklu kadınlar için iş sözleşmesinin feshi üzerine teminatlar”, hamile çalışanların işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasına izin verilmediğini belirtmektedir. Aynı zamanda, iş disiplininin ihlali de dahil olmak üzere Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde belirtilen gerekçelerin hiçbiri anne adayları için geçerli değildir. Bu nedenle, bir çalışanı kaçırma ve gecikmelerde yakalamanın bir anlamı yoktur, hataları işten çıkarma emrinin temelini oluşturamaz. Ayrıca mesai saatlerinde devamsızlık ve bu durumda yarı zamanlı çalışmaya geçiş bildirim niteliğindedir: Anne adayının bu ayrıcalıklara hakkını beyan etmesi yeterlidir, ancak onu reddedemezler.
İşverene belli bir süre içinde bildirimde bulunma zorunluluğu ne olacak diye soruyorsunuz? Gerçekten de böyle bir ihtiyaç var. Genellikle kadınlar, doğum tarihlerinin 30. haftasından önce bir bebek beklediklerini yöneticilerine söylerler. Bu sırada anne adayları, doğum izni ve yardımlarına başvurmak için şirkete ibraz etmeleri gereken doğum öncesi kliniğinde çalışamayacaklarına dair bir belge alırlar. Ancak basit bir hesaplamayla, bir çalışanın 7,5 aya kadar yaklaşan etkinlik hakkında amirlerine ve meslektaşlarına hiçbir şey söylemeyebileceği ortaya çıktı. Ancak kendileri her şeyi oldukça anlaşılır işaretlerle tanıyacaklar. Bu nedenle, görüşmede "ilginç" durumundan bahsetmeyen başvuru sahibi, resmen haklıdır: hamileliği işverene bildirmekle yükümlü olduğu dönem henüz gelmemiştir.
reddetmek için bir sebep yok
Birçok işveren şaşıracak, ancak bir çalışan görüşmede hamile olduğunu dürüstçe itiraf etse bile, bu gerçeğe dayanarak onu kabul etmemek imkansız. İşveren, adayın hangi nedenle şirkete uygun olmadığını açık bir şekilde iletmek ve talep halinde yazılı bir açıklama yapmakla yükümlüdür (İş Kanunu'nun 64. Maddesi). Bunun nedeni, yetersiz nitelikler veya belirli iş niteliklerinin olmaması, bazı tıbbi kontrendikasyonların varlığı veya kadının bu işi yapmak için belirlenen diğer gereksinimleri karşılamaması olabilir. Ayrıca, başvuranın hukuka aykırı ret kararına mahkemede itiraz etme hakkı vardır. Hakemler, anne adayının gereksinimlerini karşılayabilir ve işvereni onunla bir iş sözleşmesi yapmaya ve manevi zararı tazmin etmeye mecbur edebilir.
Hamile bir anne ile sözleşme imzalayan bir işveren, işe alırken hamile kadınlar için bir deneme süresi ayarlanamayacağını bilmelidir. İş sözleşmesinde böyle bir koşul belirtilmişse geçersiz sayılır (İş Kanunu'nun 70. maddesi).
şirket tasfiyesi
Karısını ve kız arkadaşlarını “çekerek” işe alanların yanı sıra, hamile bir çalışanı bencil sebepler olmadan çalıştıran patronlar, FSS'de kasıt olmadığında kendilerini haklı çıkarmak zorundadır.
Elbette, herhangi bir kuralın istisnaları vardır: işverenin inisiyatifiyle, kuruluş kapatılırsa hamile bir kadınla sözleşme feshedilebilir (İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. fıkrası). Yani, istihdam ilişkisi kesinlikle tüm çalışanlarla sonlandırılır. Aynı zamanda, yalnızca bir tüzel kişiliğin hak ve yükümlülüklerini diğer kişilere devretmeden tasfiye etme kararı, işten çıkarmaya temel teşkil edebilir (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 61. Maddesi). Kuruluşun yeniden yapılanma (birleşme, ayrılma, ayrılma, katılma, dönüşme) nedeniyle faaliyetine son vermesi halinde, bu gerekçe hamile kadının işten çıkarılması için kullanılamaz.
Aynı zamanda anne adayı ile ilgili olarak özel koşullara uyulmalıdır. Bir kadın, işten çıkarılmadan en az iki ay önce şahsen ve imza karşılığında yaklaşan işten çıkarılma konusunda uyarılmalıdır (İş Kanunu'nun 180. Maddesinin ikinci kısmı). Ekibin geri kalanıyla birlikte aylık maaş tutarında kıdem tazminatı almalı ve işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemek üzere çalıştığı süre boyunca standart kazancı hamile kadın için alıkonulmalıdır. .
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 4. bölümüne göre, hamile kadınlar temsilciliklerden, tüzel kişilerin şubelerinden veya başka bir bölgede bulunan diğer ayrı yapısal birimlerden çıkarılabilir. Aynı zamanda şirketin kendisi kapatılmayabilir, tasfiye süreci şirketin sadece bir kısmını etkileyecektir. Ve hamile bir kadın tam olarak birimin kapatılmasına karar verilen yerde çalışıyorsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 1. fıkrası uyarınca kovulabilir.
Açıkça sözleşmeye göre
Süresi dolduğunda onunla belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmışsa, müstakbel bir anneyi kovmak da mümkündür. Aynı zamanda, iş ilişkisinin sona erme tarihinin hamilelik dönemine denk gelmesi durumunda, işverenin iş sözleşmesini çalışan doğum yapana kadar uzatmakla yükümlü olduğunu hatırlamakta fayda var (İş Kanunu'nun 261. maddesinin ikinci kısmı). ). Bunu yapmak için, çalışanın yazılı bir başvuru ve hamileliği onaylayan bir tıbbi sertifika sunması gerekir. Aynı zamanda, şirket başkanı periyodik olarak, ancak üç ayda bir defadan fazla olmamak üzere bu belgeyi talep etme hakkına sahiptir ve buna karşılık çalışan bunu sağlamakla yükümlüdür. Bu kural, bir kadını ücretli doğum izninden mahrum etmemeyi amaçlamaktadır.
Ayrıca, devamsız bir çalışanın görev süresi boyunca akdedilmişse, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle hamilelik sırasında bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilir ve yazılı rıza ile bir kadının başka bir pozisyona nakli mümkün değildir. şirkette. İşveren öncelikle çalışana mevcut tüm seçenekleri sunmalıdır.
İşten çıkarılma durumunda işçi, süresi tamamen veya kısmen sözleşme süresini aşsa bile yıllık izin isteyebilir.
yanlış şüpheler
Anne adaylarının istihdamı, sadece yeniden işçi aramak zorunda kalan işveren için değil, FSS için de sorunlu bir durum. Fonun uzmanları, bu şekilde şirket liderlerinin akraba ve tanıdıklarının devletten fayda sağlamak için şirkette iş bulduklarına inanıyor. Bu nedenle, eşini ve kız arkadaşlarını “çekerek” işe alanlar kadar, hamile bir çalışanı bencil sebeplerle çalıştıran patronlar da kasıt yokken bahaneler üretmek zorunda kalıyorlar.
FSS'nin itiraz etmemesi için kadının kısa bir hamilelikte iş bulduğunu ve başın bu konuda hiçbir şey bilmediğini doğrulamak gerekiyor. Birçok uzman, belgeler bir kadının şirkette en az altı ay çalıştığını gösteriyorsa, FSS'den gelen iddialardan kaçınılabileceğini belirtiyor. Anne adayı doğumdan hemen önce verilirse, işverenin yaklaşan olaydan haberdar olduğu ortaya çıkar.
FSS'den alacaklar, işverenin hamile bir kadının doğum iznine çıkmadan önce maaşına zam yapmasıyla da ilgili olabilir. Bu vesileyle yardımları geri ödemeyi reddetme vakaları oldukça sık meydana gelir ve bu durumda Themis'in hizmetkarları Fon ile aynı fikirdedir. Bu, tahkim uygulamasıyla kanıtlanmıştır: 13 Ocak 2005 tarihli Kuzey-Batı Bölgesi FAS Kararı No. A26-4718 / 04-22, 19 Ağustos 2004 tarihli Kuzey-Batı Bölgesi FAS Kararı No. A21 -12236 / 03-C1.
Anne adayının boş bir pozisyon değil, kendisi için özel olarak oluşturulmuş bir pozisyon aldığı ortaya çıkarsa, FSS ile yüksek sesli bir skandal patlayabilir. Yani, bundan önce şirketin böyle bir uzmana ihtiyacı yoktu. Yeni bir çalışanın tam olarak yeni oluşturulan pozisyonu alması durumunda, bir gerekçe hazırlayabilir, çalışanın çalışmalarının sonuçlarını ekleyebilir ve böylece böyle bir uzmanın şirket için önemini teyit edebilirsiniz.
Yulia Meshkova, Hukuk Bürosu Genel Müdürü
Günümüzde bir kadını hamileliği nedeniyle işe almama vakalarıyla karşılaşmak çok yaygındır. Herkes, işverenin bu tür eylemlerinin Rus iş mevzuatı tarafından açıkça yasaklandığını ilk elden bilir ve her halükarda, burada burada sürekli ihlal ederler, anne adayları için bir iş sözleşmesi imzalamayı reddederler ve aynı zamanda bu tür eylemler için tehdit oluşturan sorumluluğu unuturlar. . Bu makale size bir işverenin Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu'nu ihlal etmeden hamile bir kadını çalıştırmayı reddedip reddedemeyeceğini anlatacaktır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu
Bakalım iş kanunu bu konuda ne diyor:
Bu, hamilelik sırasında iş ilişkilerine giren başvuranların özel sosyal korumasını gösteren İş Kanunu'nun ana maddeleri dizisidir.
Hamile kadınların istihdamdaki hakları
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun hamile anneleri, istihdamı reddetmeyi açıkça yasaklamaktadır (Madde 64). Bu, Rusya Federasyonu'nun, herhangi bir kişinin iş bulma hakkını liyakat dışındaki herhangi bir kritere göre kısıtlamama şeklindeki genel politikasına uygundur.
Bilginize
Aynı zamanda işveren başvurana hamile olup olmadığını bile soramaz. Anne adayı, durumu nedeniyle işverenin kendisine önyargılı davranmadığına dair şüpheleri varsa, reddini yazılı olarak isteme hakkına sahiptir. Bunu, talebinizin kuruluşun ofis yönetimi hizmetine kaydedilmesi ile resmi olarak yapmanız daha iyidir, böylece iş müfettişliği ile iletişime geçmeniz durumunda, haklarınızın ihlal edildiğine dair güçlü kanıtlara sahip olursunuz.
Ayrıca, bir iş sözleşmesi imzalanırken, yasa, deneme süresine ilişkin bir maddenin dahil edilmesine izin vermez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesi).
İşverenler neden hamile kadınları işe almayı reddediyor?
İşverenin bebek bekleyen kadınları işe alma konusundaki isteksizliğinin ana nedenleri , bunlar:
- sağlık durumunu tahmin edememe - bu, çocuk doğurma sırasında sık sık sakatlık olasılığı anlamına gelir;
- anne adayının daha fazla ayrılması - bu, doğum yapan kadının yokluğunda işyeri için bir çalışanı yeniden arama ihtiyacı anlamına gelir;
- resmi görevlerine ihmalkar davranması durumunda bir kadının “pozisyonda” işten çıkarılamaması - yani güvenilmez bir çalışan alma riski, kanunen yasaklanan olağan disiplin önlemlerinin alınması.
Bazı hamile iş arayanlar da genellikle dürüst değildir, yalnızca özel yardımlar ve ödemeler elde etmek amacıyla iş bulmaya çalışırlar.
Bir işverenin reddetme nedenleri
İşverenin, iş nitelikleriyle ilgili olmayan nedenlerle herhangi bir kişiyle iş sözleşmesi yapmayı reddetmesi yasaktır. Bu madde doğrudan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. maddesinde belirtilmiştir. Kısıtlamalara yalnızca mevzuatta belirtilen kısıtlamalara izin verilir - örneğin sağlık nedenleriyle (engelliliğin varlığı) veya iş görevlerini yerine getirmek için gerekli özel hakların veya lisansların olmaması durumunda.
Dikkat
Doğrudan veya dolaylı menfaatlerin tesisi cinsiyet, yaş, köken, ten rengi, ırk, milliyet, dil, herhangi bir sosyal statü, yerleşim yeri veya inançlara bağlı olamaz. Hamile kadınlara gelince, İş Kanunu'nun 64. Maddesinin 2. paragrafında ayrıca bahsedilmektedir - "pozisyonları" ile motive edilerek istihdamlarını reddetmek kategorik olarak imkansızdır.
Gerekçeli ve gerekçesiz ret
Hamile kadınlara istihdamı ancak bunun için ağır argümanlar varsa reddetmek mümkündür. Makul ret gerekçeleri şunları içerebilir:
- Kadınların eğitim düzeyi yetersiz.
- Gerekli mesleki deneyim eksikliği.
- Varlığı federal yasanın bir gereği olan belirli bir pozisyonda çalışmak için özel hakların veya lisansların olmaması.
- Testlerle veya özel bir sınavı geçerek onaylanan belirli bir pozisyonda çalışmak için gerekli becerilerin eksikliği.
- Zor, zararlı çalışma koşullarından geçmenin veya araçların bakımı, catering işletmelerinin çalışanları, sağlık kurumları ve diğer bazı kuruluşların sonuçları. Kabul edildiğinde tıbbi muayenenin gerekli olduğu pozisyonların listesi federal yasa ile belirlenir.
Diğer herhangi bir istihdam reddi mantıksızdır. Anne adayının hamileliği ile reddetme saiki hukuka aykırıdır ve işveren onun için cezai sorumluluk taşır.
Hamile bir kadının istihdam edilmemesine bir örnek
T., iş sözleşmesi yapmayı reddetmesinin geçersiz kılınması için örgüte dava açtı. Davada, önceki işten çıkarmanın şubenin tasfiyesi ile bağlantılı olarak gerçekleştiği belirtildi. İşleri serbest bırakan kuruluşun yönetimi, hamile kadınlar ve emekliler dışındaki tüm çalışanların yeni oluşturulan şirkette istihdam için başvuruda bulunmalarını önerdi. T. bir başvuru yazdı, ancak hamile olduğu için işe alınmadı.
Böyle bir ret açıkça hukuka aykırıdır ve işverenin cezai sorumluluğunu gerektirir.
işverenin sorumluluğu
İş kanunlarına uyulmaması ve çocuk bekleyen bir kadını işe almayı reddetmesi, işvereni Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 145. maddesinde belirtilen ciddi yaptırımlarla tehdit etmektedir.
Dikkat
200 bin ruble para cezası onun için bir ceza olabilir. veya 1,5 yıla kadar bir süre için gelir miktarında. Ayrıca suçlu kişiye 360 saate kadar zorunlu düzeltici çalışma dayatmak mümkündür.
arbitraj uygulaması
Yukarıda açıklanan işverenler ve hamile kadınların çıkar çatışması, sık sık dava açılmasına neden olur. Aslında içtihat, kadınları "pozisyonda" işe almanın reddedilmesinin bu ayrımcı gerekçelerle nadiren kanıtlandığını ve mahkemenin genellikle işverenin tarafını tuttuğunu gösteriyor. Davada, her bir taraf, değerlendirilmesi için gerekli olduğunu düşündükleri koşulları bağımsız olarak doğrulamak zorundadır. Aynı zamanda, işverenler, genellikle çürütülmesi çok zor olan, bir iş sözleşmesi yapmayı reddetmek için başka nedenler de sayabilirler.
Bilginize
Yine de bazı durumlarda mahkeme anne adayları lehine karar vermektedir. Bu, hamileliği hakkında bilgi yokluğunda işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılan çalışanların eski durumuna getirilmesine ilişkin dava ile kanıtlanmaktadır. Ancak çalışanın kendisi hamileliği bilmese bile, bu gerçeği onayladıktan sonra orijinal yerine geri dönmesi garanti edilir.
İşverenin inisiyatifiyle, hamile bir kadın, disiplin ihlalleri olsa bile kovulamaz; bu nedenle, yasa, diğer koşullar altında, vicdansız bir çalışanın derhal işten çıkarılmasına izin verir - devamsızlık, işyerinde geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlık, vb. Suçlu ihlaller nedeniyle işten çıkarılan bir çalışanın eski durumuna getirilmesiyle ilgili anlaşmazlıklar da çoğunlukla onun lehine kararlaştırılır.
Hamile kadınların genel gerekçelerle işten çıkarılması yasal olarak kabul edilmektedir.
Hamile bir kadın şartlı tahliye ile kovulabilir mi?
Bu sorunun kesin bir cevabı var - hayır.
Nüanslar
Uygulamada görüldüğü gibi, vicdansız işverenler hamile kadınlar için bir iş sözleşmesi yapmayı reddetme sorununu aşmayı uzun zamandır öğrendiler ve bunu genellikle açıkçası abartılı olan çeşitli başka nedenlerle yapıyorlar. Bu durumda kadının bu durumdan kurtulmasının iki yolu vardır: Biri hakkını mahkemeler yoluyla savunmak, ikincisi ise işverenle belirli süreli iş sözleşmesi yapmak. İkinci durumda, kadın mezun olduktan sonra yine de işinden kovulacak, ancak aynı zamanda kararnameye kadar işine ve gerekli yardımların ödenmesine güvenebilir.
Diğer şeylerin yanı sıra, uygun tıbbi sertifikaya sahip olan anne adayı, üretim oranlarını düşürme, yarı zamanlı çalışmaya ve daha hafif işlere geçme hakkına sahiptir.
"Pozisyon"daki kadınların çalışma hakları, belirli iş türlerinin yasaklanmasını da içerir:
- 5 kg'ın üzerindeki ağırlıkları kaldırmak ve taşımak,
- parça başı ve montaj hattı işi,
- sürekli ayakta durma, yudumlama, merdivenlerde çalışma,
- zararlı maddelerle çalışmak,
- ulaşımla ilgili işler,
- gece vardiyaları, tatillerde ve hafta sonları çalışma, fazla mesai,
- iş gezileri vb.
İşverenlerin sorumluluklarını ortadan kaldıran bir numara daha bilmeniz gerekir - hamile bir çalışanı işe alırken, ona bir iş sözleşmesi değil, kadına sağlanan garantileri ve tazminatları talep etme hakkı vermeyen bir medeni hukuk sözleşmesi verilir. İş Kanunu'na göre. Bu tür sözleşmeler, yalnızca belirli işlerin/hizmetlerin ifası için akdedilir ve sınırlı bir süreye sahiptir.
Jinekologların çocuk sahibi olan tüm kadınlara ilk ve ana tavsiyesi, yorgunluğun ilk belirtisinde huzursuzluk ve dinlenme olmamasıdır. Bununla birlikte, gerçek şu ki, çoğu kadın hamilelik ve çalışmayı birleştirir, ancak hepsinin programlarını veya sorumluluklarını değişen koşullara göre ayarlama fırsatı veya isteği yoktur. Birisi üstlerinin ve meslektaşlarının yan bakışlarından korkar, bazıları tüm güçlerini en sevdikleri işe verir, uykuyu ve dinlenmeyi unutur, diğerleri ise doğumdan sonra sakin bir şekilde iyileşip çocuğa bakabilmek için para kazanmaya odaklanır.
Stres, sağlıksız işler, gece vardiyaları, erken kalkmak ve acele etmek anne ve doğmamış çocuğun sağlığına şüphesiz zarar verirken, normal koşullarda çalışmak ve molalara izin veren bir program, hamilelik sırasında yaygın olan endişe ve korkulardan uzaklaşmaya yardımcı olur. Hamilelik ve iş arasında seçim yapmak zorunda kalmamak için işverenle nasıl bir ilişki kurulur? Anne adaylarının, işverenlerin sahip olduğu hak ve yükümlülükler nelerdir?
İş Kanunu, hamile annelerin işverenler tarafından pek sevilmeyen bu işçi kategorisini korumaları için özel garantiler sağlar. Bu sadece çalışanlar için değil, aynı zamanda yeni bir işe başlayanlar için de geçerlidir, çünkü hamilelik kabulü reddetmek için bir neden olamaz. Bu tür kadınlar denetimli serbestliğe alınamaz.
Birçok işveren, iş sözleşmesine bununla ilgili bir koşul yazarak sigorta yaptırır, ancak hamile kadınlar için bu madde yasa dışı olacaktır. Bu, çalışanın deneme süresinin sonunda bir pozisyonda olduğu durumlar için de geçerlidir.
İş izni ile ilgili olarak, İş Kanunu kadınlara hamilelik sırasında aşağıdaki hakları garanti eder::
- Bir sonraki izin, programa göre doğum izninden hemen önce veya doğum izninden hemen sonra verilebilir. Ayrıca, işletmedeki deneyimi altı aydan az olan kadınlar tarafından alınabilirken, genel durumda çalışanlar ancak 6 ay çalıştıktan sonra tatile gidebilirler.
- Bir çalışanı kabul etse bile tatilden geri çağırmak imkansızdır.
- Kullanılmayan tatilin parayla telafi edilmesi kabul edilemez, hamile bir kadın bunu tam olarak anlamalıdır.
- Doğum izni 140 gün (genel durumda), 156 (eğer ), 160 (eğer radyoaktif bölgede yaşıyorsa) veya 184 (eğer ) gün olarak verilir. Doğumdan 70 gün (genel), 90 (radyoaktif bölgede yaşayanlar için) veya 84 (çoğul gebelikler için) gün önce başlar. İznin süresi hizmet süresine, pozisyona, maaşa veya benzeri diğer faktörlere bağlı değildir. Hamilelik sırasında, federal yasalara uygun olarak, işteki ortalama günlük kazanca dayalı olarak hastalık izni verildikten sonra ödenir ve fon kaynağı işveren değil, Sosyal Sigorta Fonu'dur. Bir kadın hamileliğin 8-9. ayında bile çalışmaya karar verirse, maaş alır, ancak bir fayda sağlamaz - yalnızca tatile gittikten sonra tahakkuk ettirilir.
Çalışma şartları
İş Kanunu, bir çalışanın hamileliğini teyit ederken, sonuçlar ve çalışma şekli için gereklilikleri kolaylaştırma olasılığını sağlar; buna, üretim standartlarının düşürülmesi veya ortalama kazancı korurken başka bir işe geçiş dahildir. Böyle bir transfer biraz zaman aldıysa, bu süre boyunca kadın ortalama ücret korunarak işten çıkarılır. Temel, tıbbi bir sertifika veya çalışanın kendisinin beyanıdır.
Endişelenmenin bir diğer yaygın nedeni güvenliktir. Teknolojinin belirli etkisine gelince, bilim adamlarının radyasyon ve elektromanyetik alanların etkisi hakkında kesin bir görüşü yoktur, ancak sabit voltaj nedeniyle çeşitli göz hastalıkları çok gerçek bir sorundur. 2003 tarihli SanPiN yasasına göre, hamilelik sırasında bilgisayarda çalışma süresi vardiya başına 3 saatle sınırlıdır, ancak bunu çok az kişi bilir.
Hamilelik sırasında çalışmanın özellikleri
Hamilelik sırasında yasalar, yoğun bir çalışma programından kurtulmanızı sağlar.
Bu tür çalışanlar dahil edilmemeli:
- Gece zamanında;
- mesai;
- kaydırma yöntemi;
- tatillerde ve hafta sonlarında;
- iş gezilerinde.
Tek bir hamilelik, doğum öncesi kliniğine düzenli ziyaretler ve diğer tıbbi muayeneler olmadan yapamaz. İşveren, işçiyi doktora gitmesi ve test yaptırması için serbest bırakmakla yükümlüdür ve bu süre için ortalama kazanç korunur.
Fiziksel aktivite ve zararlı çalışma koşulları ile her şey açıksa, hamilelik sırasında hareketsiz çalışma yapmak mümkün müdür? Vücuttaki değişiklikler göz önüne alındığında, bu, pelviste kanın durgunluğu ve intervertebral disklerdeki yükün artmasıyla dolu olabilir. Hamilelik sırasında hareketsiz çalışmanın bu sonuçları, doğru sandalyeyi seçerek, her saat 15-20 dakika ara vererek ve bağdaştırma pozisyonunu unutarak önlenebilir.
Çalışanın talebi üzerine, kendisine yarı zamanlı veya yarı zamanlı bir program atanmalıdır. Normal şartlarda böyle bir rejim tarafların mutabakatı ile kurulur, ancak hamile bir kadın söz konusu olduğunda tek taraflı talebi yeterlidir.
Hamilelik belgesini ne zaman getirmem gerekir?
İşveren için hamilelik kanıtı, doğum öncesi kliniğinden alınan bir sertifikadır. Bu belge ancak gerektiğinde alınır. Bir çalışanın örneğin fazla mesaisi, gece vardiyası, zararlı koşulları yoksa ve işveren sorunsuz bir şekilde tıbbi muayenelere gitmesine izin veriyorsa ve onu işten çıkarmayı planlamıyorsa, o zaman sertifikasız yapabilirsiniz.
Öte yandan, diğer şartlara veya çalışma saatlerine geçiş için ve ayrıca tartışmalı durumlarda bir an önce yapılması gerekir. İş yerinde, bir hamilelik sertifikası alındıktan hemen sonra kaydedilmelidir.
Hamilelik, bir kadının kendine ve işine karşı tutumunu değiştirir. Herkes önceki yaşam hızına dayanamaz, vücut yeniden inşa edilir, bu da uyuşukluğa, hafıza sorunlarına ve sağlıksızlığa yol açar ve hamilelik sırasında fiziksel çalışma özellikle zorlaşır. Öte yandan hamilelik bir hastalık değildir ve anne adayı alıştığı gibi yaşamaya devam edebilir, ancak bazı nüanslar ile.
Unutmayın, asıl göreviniz çocuğu taşımaktır ve stres, fazla çalışma, uykusuzluk anne ve fetüsün sağlığı için komplikasyonlar getirir. Kendinizi aşırı zorlamayın - fiziksel veya zihinsel olarak. Rahatlamaktan, yemek yemekten, dışarı çıkmaktan çekinmeyin. Gerekirse azaltılmış bir çalışma günü veya diğer çalışma koşulları isteyin. Bu sorunlu olabilir, örneğin hamilelik sırasında bir anaokulunda çalışırken, size yalnızca tüm görevler devam ederek azaltılmış bir vardiya önerilebilir, ancak gerekirse jinekoloğunuzdan sizi hastalık iznine göndermesini isteyebilirsiniz.
Hamileliğin kendisi çalışmak için bir kontrendikasyon değildir, ancak bazı durumlarda jinekolog yatarak veya ayakta tedavi ihtiyacı konusunda ısrar edebilir. , lekelenme, ağrı, hareket eksikliği gibi - bu, ne kadar önemli olursa olsun tüm iş konularını bırakmak için bir nedendir.
İşyerinde hamilelikten ne zaman bahsedileceğine, her kadın tüm artıları ve eksileri dikkate alarak kendisi için karar verir. Meslektaşlarınızın ilgisini çekmek istemiyorsanız, sorunlardan korkuyorsanız veya işiniz görünüşünüzü korumayı içeriyorsa, ilk 3-4 ay durumunuzu kıyafetlerle gizleyebilirsiniz, ancak o zaman bunu yapmak zor olacaktır.
Hamileliğinizi ilk haftalarda duyurursanız, vücudunuzun değişen yetenekleri ile profesyonel gereksinimler arasında bir denge sağlamaya çalışın. Basitçe söylemek gerekirse, hamilelik bahanesiyle tüm çalışmalarınızı ofisteki meslektaşlarınıza kaydırırsanız, onlarla iyi ilişkiler sürdürmeniz pek olası değildir ve doğum izninden sonra ekiple yeniden bir araya gelmeniz büyük ölçüde karmaşık olacaktır.
İşverenler genellikle hamile kadınları işe almak konusunda isteksizdir. Bu nedenle bir pozisyonu reddetme hakları yoktur, ancak motivasyonları farklı olabilir. Yeni bir iş bulursanız, hamileliği gizlemek daha iyidir, bunun yerine kendinizi yetkin bir uzman ve sorumlu bir çalışan olarak kanıtlamaya çalışın - bu, işverenle ilişkilerinizi sürdürmenize yardımcı olacak ve size doğumdan sonra sakin bir şekilde bu pozisyona dönme fırsatı verecektir. ayrılmak.
İşten çıkarma ve azaltma
Birçok insan hamile bir kadının kovulamayacağını veya işten çıkarılamayacağını bilir. Karar anında işveren, çalışanın durumunu bilmiyor olsa bile mahkeme yoluyla kolayca iyileşebilir. Ancak, bu beyan yalnızca onunla açık uçlu bir iş sözleşmesi akdedildiğinde geçerlidir.
Bir kadının yine de işini kaybedebileceği durumlar:
- Kuruluşun tasfiyesi veya IP'nin feshi.
- Belirli süreli iş sözleşmesi. Başka bir işçinin bulunmadığı süre boyunca akdedilmesi halinde, işveren çalışma şartlarına uygun başka boş kadroları teklif etmekle yükümlüdür. Transfer mümkün olmazsa kadın işten çıkarılacak. Belirli süreli bir iş sözleşmesi, başka bir çalışanın işe dönüşüne “bağlı” değilse, hamileliğin veya doğum izninin sonuna kadar uzatılır ve çalışanın durumunun teyidini (bir jinekologdan alınan sertifika) sağlaması gerekir. işverenin talebi.
Bebek sahibi olduktan sonra işe dönmek
Doğum izni veya ebeveyn izni başvurusu, kadının işe gelmediği süreyi gösterir ve bu süre sona erdikten sonra aynı pozisyonda işe dönme hakkına sahiptir. Bir kadın, işvereninden bir beyanname yazarak tatilini yarıda kesebilir ve erken ayrılabilir. Yardımını elinde tutar ve daha kısa bir gün hakkına sahiptir.
Çoğu zaman, iki ana sorun ortaya çıkar - küçük bir çocuğun varlığı ve tekrar çalışmaya alışma ihtiyacı. Yasalar genç anneler için bazı tavizler sağlıyor - azaltılmış çalışma saatleri, tatiller, hastalık günleri, ancak mesleki niteliklerin restorasyonu ve uyum için zaman ve çaba harcanması gerekecek.
Herkesin yasalara uymadığı bir sır değil. Vicdansız bir işverenle karşılaşırsanız, çatışmayın ve sakin olun. Hamilelik sırasında göreviniz sinirlerinizi ve gücünüzü korumaktır ve iş müfettişliği, mahkeme, savcılık veya bazı durumlarda daha yüksek bir kuruluş iş yerindeki ihlallerle ilgilenecektir. Çatışma durumlarının çoğunda kanun hamile kadınların yanındadır.
Hamilelik ve doğum izni sırasında çalışma hakkında faydalı video
Severim!
Hamilelik aniden geldiyse ve anne adayının sabit bir geliri yoksa, zor bir soruyla karşı karşıya kalır: Zaten "pozisyonda" olarak iyi bir şirkette olmak mümkün müdür?
Ne de olsa, işverenin herhangi bir bahaneyle bir çalışanı işe almamaya çalışacağı, "sayesinde" kuruluşun sürekli kayıplara (doğum izni, ücretli ebeveyn izni vb.) Uğrayacağı kimse için bir sır değil. Neyse ki, pratikte, "derin hamile", istikrarlı bir maaşla iyi bir pozisyonda resmi istihdam olanağına da sahiptir. Önemli olan, uygun bir işi nerede arayacağınızı bilmektir.
Hamilelik bir hastalık değildir, çalışabilirsiniz.
Gelecekteki "pozisyonda" bir faaliyet alanı seçerken, bir kadın mesleki becerilerine olduğu kadar kendi fiziksel durumuna da odaklanmalıdır.
Hamileliğin kendisi hem sinir sistemi hem de bir bütün olarak vücut için streslidir. Bu nedenle başvuru sahibi, kendi sağlığını korumak ve doğmamış çocuğunun güvenliği adına öncelikle bu tür faaliyet alanlarına, çok fazla ahlaki ve fiziksel stres gerektirmeyen işlere dikkat etmelidir. o.
Bu nedenle, hamile kadınlar için uygun spesiyaliteler şunlardır:
- çocuklarla çalışmak;
- muhasebe;
- perakende;
- arşivlerde, ofislerde, kütüphanelerde "kağıt" çalışması.
Aynı zamanda, hamile anne, hamilelikten önce uygun eğitimi ve belirli pratik becerileri almayı başarmış olsa bile, ağır fiziksel emek, büyük mali sorumluluk veya çatışan müşterilerle sürekli "gergin" çalışma içeren herhangi bir boş pozisyonu değerlendirmeyi derhal reddetmelidir. . Yani, anne adayları için kesinlikle uygun olmayanlar:
- çeşitli kurye faaliyetleri;
- bankacılık sektöründe çalışmak.
Hamileliği saklamanın bir anlamı yok.
Bununla birlikte, hamile bir başvuranın (kelimenin gerçek ve mecazi anlamıyla) çok seçici olacak bir konumda olmadığı anlaşılmalıdır. Gelecekteki bir annenin, amaçlanan faaliyet alanı onun eğilimlerini ve kariyer ihtiyaçlarını karşılamasa bile, istihdamın özel çaba ve beceri gerektirmediği şirketlerde boş pozisyon araması genellikle mantıklıdır.
Sonunda hamile kadının yeni bir yerde sadece 30 hafta çalışması gerekecek, bundan sonra vicdan rahatlığıyla doğum iznine çıkıp daha uygun bir iş araması yakından mümkün olacaktır.
Başvuru sahibi sonunda hangi faaliyet alanını seçerse seçsin, özgeçmişini çeşitli kuruluşların işe alım ajanslarına şu sırayla göndermeye başlamalıdır:
- devlet yapıları;
- güvenilir ticari kuruluşlar;
İlk iki seçenek nispeten güvenli kabul edilir. Kural olarak, devlet ve ticari şirketlerde istihdam edildiğinde, çalışanlar yalnızca tam bir sosyal güvenlik paketi almakla kalmaz, aynı zamanda kararnamenin ardından bu durum için özel olarak “tutulan” bir işyerine dönebileceklerine dair bir garanti de alırlar.
Bireysel bir girişimci bu tür avantajlar sunamaz. Dahası, bir çalışanın hamileliğini öğrenen "özel tüccarlar" arasından güvenilmez bir işveren, halihazırda çalışılan müstakbel annenin bir kısmını elinde tutarken, onun "geçmiş tarihini" kolayca reddedebilir. Tek kelimeyle, bireysel bir girişimcide çalışmak her zaman bir risktir ve başvuru sahibi, yalnızca başka seçeneği yoksa ve kararnamenin bitiminden önce beklenmiyorsa bunu kabul etmelidir.
Bağımsız bir iş aramanın çıkmaza girmesi durumunda, hamile bir kadın her zaman, tamamen yasal gerekçelerle, kendisi için birkaç uygun açık pozisyonun seçileceği bir iş bulma merkezine başvurabilir. Bunlar bulunmazsa, anne adayı işsiz olarak kaydedilecek ve kendisine uygun yardımlar ödenecektir.
Rusya Federasyonu'nun farklı bölgelerinde bu tür ödemelerin miktarı büyük ölçüde değişebilir, ancak öyle ya da böyle, kadın nihayet doğum yaptıktan hemen sonra tahakkukları duracaktır. Genç bir anne, ancak bir çocuk doğurduktan sonra tamamen iyileştikten sonra iş merkezine yeniden kaydolabilecektir.
Bir röportajda nasıl davranılır?
Hamilelik işten çıkarılma nedeni olamaz
Tabii ki, tüm hamile adaylar şu soruyla ilgileniyor: görüşme sırasında durumunuz hakkında konuşmaya değer mi? Gelecekteki anneliğiniz gerçeğini işverenden gizlemek yasal mı?
Hamileliğin duyurulması, iş bulmanın meşru bir şekilde reddedilmesini gerektirecek mi, yoksa tam tersine, yeni bir yerde deneme süresinden yasal olarak kaçınmak için konumunuzun reklamını yapmak mantıklı mı?
Yasaya göre, işverenin başvuranı sırf çocuk bekliyor diye işi reddetme hakkı yoktur. Bu durum devam ederse, bir kadının her zaman yasal çalışma hakkını uygun kuruluşlara başvurarak yardım için savunma hakkı vardır.
Yasal açıdan, böyle bir şikayetten sonra, işveren, başvuru sahibini seçtiği şikayete kaydettirmekle yükümlüdür.
Ancak uygulamada işveren her zaman işçi adayının istediği boş pozisyonu alamamasına “resmi” bir sebep bulabilir ve tamamen yasal gerekçelerle hamile kadını çalıştırmayı reddedebilir. Bu nedenle, yaklaşan annelikle ilgili samimi konuşmalar, bir röportajı başarıyla geçmek için en iyi strateji olmaktan çok uzaktır.
Elbette, müstakbel işvereni aldatmamak gerekir. Elbette resmi olarak iş bulmayı başaran hamile bir çalışan, kanunla korunduğu için engellenmeden kovulamaz. Ancak anne adayını "kendi özgür iradesiyle" bir açıklama yazmaya zorlamanın bir yolunu bulmak o kadar da zor değil.
Başvuru sahibi için hangi davranış stratejisi en güvenli ve en faydalı olacak?
Aktif olarak iş arayan bir anne adayının ilk görevi, henüz hamileliğin erken döneminde mümkün olduğu kadar çok görüşmeden geçmektir. Kural olarak, başvuranın pozisyonu toksikoz veya çıkıntılı bir mide gibi bariz semptomlar vermiyorsa, işverenin ona doğrudan çocuk planlaması ve yaklaşan çocuk hakkında soru sorması nadiren olur.
Kısacası, hamile bir kadının durumu hakkında sessiz kalarak röportajı "atlayabilme" olasılığı oldukça yüksektir, niyetinizi ne zaman korkusuzca beyan edebilirsiniz? Ne yazık ki uygulama, bir işletmede yakın zamanda şekillenen bir çalışanın, bu tür konuları ne üstleriyle ne de meslektaşlarıyla yaptığı bir sohbette gündeme getirmemesi gerektiğini gösteriyor.
Onu önceden kovmaya çalışacakları risk çok büyük. Öte yandan, yeni işe başlayan bir çalışan, hamileliği belli olmadan önce bile yeni bir yere yerleşmek için zamana sahipse, kendisine uygun sorular sorulduğu anda, bu sorular dürüstçe cevaplanabilir.
Genel olarak, işverenler iki nedenden dolayı anne adaylarıyla herhangi bir ilişkide bulunmamayı tercih etmektedirler. İlk olarak, hamile kadınlar genellikle kararname sonrasında eski görevlerine dönmemekte, bu da yerlerine yeni eleman aramak zorunda kalmaları anlamına gelmektedir. İkincisi, çocuk sahibi olma sürecinde, birçok çalışan, kliniklerde kuruluşun ofisinden daha fazla zaman geçirerek, kendi çocuklarını açıkça ihmal ediyor.
Çalışan, işletmedeki işgücü faaliyetinin kısa bir döneminde, yalnızca yukarıdakilerin hepsinin kendisi için geçerli olmadığını kanıtlamayı değil, aynı zamanda yüksek profesyonelliğini ve sorumluluğunu da göstermeyi başarırsa, o zaman herhangi bir sorun yaşamamalıdır. doğum iznine gidiyor. Ne de olsa, hiçbir yeterli işveren, yeri doldurulamaz olmasa bile, gerçekten iyi bir çalışanın tekerleklerine bir tekerlek koymayacaktır.
Bugün çoğu şirkette, acil görevlerini ebeveyn izninden bakmadan dedikleri gibi uzaktan gerçekleştirmek için ayrı bir ek ücret alma fırsatı var.
Kuruluştan hamile kadınlar için hangi ödemeler yapılıyor?
İş Kanunu hamile kadınların haklarını açıkça ifade etmektedir.
Bir çocuğun doğumuyla birlikte genç bir ailenin günlük harcamalarının önemli ölçüde arttığı bilinmektedir. Bebek maması, çocuk bezleri, ilaçlar ve giysilerin tümü, belirli miktarlarda paranın düzenli olarak infüzyon edilmesini gerektirir; çoğu zaman çok.
Neyse ki, resmi istihdamda, yeni doğan bebeğin ve annesinin bakım maliyetinin bir kısmı ikincisinin işvereni tarafından karşılanır. Dolayısıyla, aşağıdaki sosyal ödemelere giden tutarlar işverenin hesaplarından borçlandırılır:
- . Bu ödeme, anne adayının doğum öncesi kliniğindeki resepsiyondan alınabilecek bir iş göremezlik belgesi sunmasından 10 gün sonra işletmenin muhasebe departmanı tarafından tahakkuk ettirilmeye başlar. Ödenek tek seferlik bir ödenektir ve hem hamilelik sırasında hem de doğumdan altı ay sonra alınabilir (ancak bu süreyi geçemez). Rusya Federasyonu vatandaşları için açıklanan ödemenin azami tutarı 38 bin 583 ruble.
- . Anne adayının pozisyon belgesini sunmasının ardından işletmenin muhasebe departmanı tarafından 400 ruble tutarında bir ödeme yapılır. Bahsedilen belge erken gebelik (12 haftaya kadar) için kayıt yaptırılarak doğum öncesi kliniğinde alınabilir.
- Aylık . Bu ödeme periyodik olarak tahakkuk ettirilir ve genellikle çalışanın doğum izninden önceki son aylarda aldığı maaşın %40'ını geçmez.
Hamile bir çalışanı işten çıkarmak mümkün mü, video size şunları söyleyecektir:
Özel konumlarına rağmen, bebek bekleyen ve çalışmaya devam eden kadınlar, genel olarak belirlenmiş kurallara uymak zorundadır, çünkü yapılan iş nedeniyle kimse kendilerine verilen görevleri iptal etmemiştir. Bu nedenle, tüm çalışan vatandaşlar gibi işverenin malına sahip çıkmalı, iç düzenlemelere ve disipline uymalı ve bir iş sözleşmesi kapsamındaki emek görevlerini vicdanlı bir şekilde yerine getirmelidirler. Ancak yine de, bu kategorideki kişiler için belirli faydalar sağlanır ve işgücü garantileri artırılır.
Doğum izni nedir?
Elbette, hamile bir kadının 30 haftalık bir süre için (çoğul gebelik - 28 haftalık bir süre için) doğum iznine çıktığını biliyorsunuzdur. Ancak "doğum izni" kavramı yasal açıdan tam olarak doğru değildir. Anne adaylarına doğum izni veriliyor demek daha doğru olur.
- Tekil gebelikte süresi doğumdan 70 takvim gününe, normal doğumdan sonra 70 güne, komplike doğumdan sonra 84 güne ulaşır.
- Çoğul gebelik - doğumdan 84 gün önce ve aynı anda iki veya daha fazla çocuğun doğumundan 110 gün sonra (ikizler, üçüzler, vb.).
ÖNEMLİ!
Doğum izni, doğum yapmadan önce fiilen kullandığı gün sayısına bakılmaksızın, kadına tam olarak verilir. Bu, bebeğin doğumundan beş gün önce çalışmayı bıraktıysanız, doğumdan sonra kullanılmayan doğum öncesi 65 gün tatilinize eklenir demektir.
Aynı zamanda, devlet sosyal sigortası yardımları federal yasalarca belirlenen miktarda ödenir.
Ebeveyn izni - nasıl alınır?
Bir kadının talebi üzerine, çocuk 3 yaşına gelene kadar ebeveyn izni verilir. Tüm bu süre boyunca kendisine devlet yardımı ödeniyor.
Ebeveyn izni şartlı olarak 2 bölüme ayrılabilir:
- Bir kadının veya başka bir aile üyesinin (baba, büyükanne, büyükbaba veya çocuğa fiilen bakan diğer akrabalar) Sosyal Sigortalar Fonu'ndan aylık ödenek ve işverenden tazminat ödemesi aldığı bir çocuğun yaşamının ilk 1,5 yılı.
- 1,5 ila 3 yaş arası çocuklar için, iş yerinde anneye 50 ruble tutarında tazminat verilir.
Doğum iznindeyken hangi haklara sahipsiniz?
- Doğum izni, uzmanlık alanındaki iş deneyiminin yanı sıra toplam ve sürekli iş deneyiminde sayılır.
- Uygulanması durumunda, ebeveyn iznindeki bir kadın, devletin sosyal güvenlik yardımlarından yararlanmaya hak kazanırken yarı zamanlı çalışabilir veya evden çalışabilir. Aynı zamanda kadının iş yeri ve konumu da korunur.
- Doğum izninden önce veya hemen sonrasında veya ebeveyn izninin sonunda, bir kadına, talebi üzerine, bu işverendeki hizmet süresine bakılmaksızın yıllık ücretli izin verilir, yani. bu işte
Bizimki ilginizi çekebilir.
hamilelikte iş bulmak
Bir kadın zaten hamileyse, ancak yeni bir işe girecekse, burada da belirli kurallar geçerlidir. Her şeyden önce, bir sözleşmeyi imzalamayı makul olmayan bir şekilde reddetmek yasaktır. İstihdam her zaman iş niteliklerine göre personel seçimi ilkesine dayanmaktadır. Bu nedenle, neden işe uygun olmadığınızı veya neden belirli bir pozisyonda bulunamayacağınızı açıkça belirtmek ve gerekirse yazılı bir açıklama yapmak işvereninizin sorumluluğundadır. Bunun nedeni, yetersiz nitelikleriniz veya belirli iş niteliklerinizin olmaması veya bazı tıbbi kontrendikasyonların varlığı veya bu iş için belirlenen diğer gereklilikleri karşılamıyor olmanızdır. Ancak hamilelikle ilgili nedenlerle bir kadın için iş sözleşmesi yapmayı reddetmek kesinlikle yasaktır.
Elbette işverenler hamile bir kadının kendilerine iş bulduğu durumlardan pek hoşlanmazlar çünkü yakında belli bir süre işçisiz kalacaklarını anlarlar ancak bu duruma istinaden reddetme hakları yoktur. . Aksi takdirde, bu, haklarınızın kısıtlanması veya bir sözleşme yapılırken doğrudan veya dolaylı avantajların tesis edilmesi olduğundan, davalarına her zaman mahkemede itiraz edebilirsiniz.
Bununla birlikte, sizinle bir anlaşma yapıldıysa, hamile kadınlar ve bir buçuk yaşın altındaki çocukları olan kadınlar için, çalışanın verilen işe uygunluğu kontrol edildiğinde, işe alınırken herhangi bir deneme süresi belirlenmemesi gerektiğini unutmayın.
Hamile bir kadın için çalışma koşulları
Bir bebek bekliyorsanız veya zaten bir anne iseniz, işle ilgili bazı faydaların farkında olmanız gerekir.
1. Hamilelerde başvuru üzerine ve doktor raporuna göre üretim oranları düşürülmelidir. Herhangi bir nedenle bu imkansızsa, o zaman başka bir seçenek daha var: bu kadınlar başka bir işe - olumsuz üretim faktörlerinden etkilenmeyecekleri bir işe - transfer edilebilir. Aynı zamanda, önceki işten alınan ortalama maaş korunur. Ancak, bu tür bir çalışma sağlanana kadar, kadınlar, bu nedenle kaçırılan tüm iş günleri için ortalama kazançlar korunarak, masrafları işverene ait olmak üzere, elverişsiz koşullarda çalışmaktan muaf tutulmalıdır. İş mevzuatı ayrıca, hamile bir kadının veya bir buçuk yaşın altındaki bir çocuğun annesinin inisiyatifiyle, aynı kuruluşta veya aynı işletmede başka, daha kolay bir işe geçiş yapılabileceğini de sağlar. Önerilen iş, kadının uzmanlık, konum ve niteliklerine uygun bile olmayabilirken, ücretin bir önceki işteki ortalama kazancının altında olmaması gerekir.
2. Hamile kadınların ağır işlerde ve zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarında, yeraltı işlerinde çalışmaları sınırlıdır ve hatta bazen yasaktır. Ağır nesneleri elle kaldırma ve hareket ettirme ile ilgili işlere izin verilmez. Hamile kadınlar ve 3 yaşından küçük bebekleri olan anneler, dönüşümlü olarak yapılan işlere - bu tür işçilerin her gün evlerine dönemedikleri kalıcı ikamet yerlerinin dışında çalışmaya - dahil edilmemelidir.
3. Doğum bekleyen kadınların gece - 22:00 - 06:00 saatleri arasında çalışmasına izin verilmez. 3 yaşından küçük çocukları olan genç annelerin yukarıdaki işlere katılmaları kanunen yasak değildir, ancak yalnızca yazılı onayları ile ve tıbbi kontrendikasyonların yokluğunda başlayabilirler. Ancak aynı zamanda, bir kadın bu tür işleri reddetme hakkına aşina olmalıdır. Aynısı, fazla mesaiye katılım için de geçerlidir - belirlenen çalışma saatleri dışında işverenin inisiyatifiyle gerçekleştirilen çalışma.
4. İşverenin hamile kadını iş gezilerine gönderme hakkı yoktur.
5. Çalışan kadına bir buçuk yaşından küçük çocuğu ile yemek molasına ek olarak en az üç saatte bir bebeği beslemek için ek molalar verilmeli; süreleri en az 30 dakikadır. Bir kadının belirtilen yaşa gelmemiş iki veya daha fazla çocuğu varsa, mola süresi 1 saatten az olmamalıdır. Genç bir anne evden uzakta çalışıyorsa ve sürekli çocuğuna gidemiyorsa, öğle yemeğine emzirme araları ekleme veya toplamda bunları günün başlangıcına aktarma talebiyle bir başvuru yazma hakkına sahiptir. iş günü veya ilgili azalma ile sonuna kadar. Bu tür beslenme molaları çalışma saatlerine dahil edilir ve ortalama kazanç tutarında ödenir.
6. Bebek bekleyen veya 14 yaşından küçük çocuğu olan bir işçi ile işveren arasında yapılan bir sözleşmeye göre, çalışma sırasında veya daha sonra kısmi süreli çalışma veya kısmi süreli çalışma kurulabilir. Aynı zamanda çalıştığı süre veya yaptığı işin miktarına göre ücretlendirme yapılır. Kısmi süreli çalışma, genel kural olarak, yıllık temel ücretli izin süresi, kıdem hesabı ve benzeri işçi hakları konusunda herhangi bir kısıtlama getirmez.
yıllık izin verilmesi
Normal bir durumda, bir kişi için ilk çalışma yılı iznini kullanma hakkı, bu işverenle sürekli olarak 6 ay çalıştıktan sonra doğar. Ancak hamile kadınlar, ayrıcalıklı vatandaş kategorisine aittir. Bu nedenle, yakın zamanda bir işe girdiyseniz ve altı aylık süre dolmamışsa, yine de doğum izninden önce veya hemen sonra bu izni alabilirsiniz. Ayrıca, yıllık temel ücretli iznin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmez.
14 yaşından küçük iki ve daha fazla çocuğu olan kadına, 18 yaşından küçük engelli çocuğa, 14 yaşından küçük çocuğu olan bekar anneye 14 takvim gününe kadar kendileri için uygun olan bir zamanda ek yıllık ücretsiz izin verilebilir. Bu tür izinler, kadının kendi isteği üzerine yıllık ücretli izne eklenebilir veya başka herhangi bir zamanda ayrı olarak, kısmen veya tamamen kullanılabilir. Bununla birlikte, bir sonraki çalışma yılına aktarılmasına izin verilmediğinden, tatilin mevcut çalışma yılında yapılması gerektiği akılda tutulmalıdır: basitçe söylemek gerekirse, "yanar".
Hamile bir kadının işten çıkarılmasıyla ilgili sorunlar
“İlginç durumda” bir kadının veya genç bir annenin işten çıkarılması konusunda da bazı yasal güvenceler mevcuttur. Bu nedenle, bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetin sona erdirilmesi durumları dışında, bir işverenin hamile kadınlarla inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshine izin verilmez. Belirli süreli bir sözleşme (yani belirli süreli bir sözleşme) akdedilmişse ve bu sürenin sona ermesi işçinin hamileliğine denk geliyorsa, işveren, anne adayının yazılı başvurusu üzerine ve çocuğun doğumundan önce iş sözleşmesinin süresini uzatmak için konumunu teyit eden bir sağlık sertifikasının ibraz edilmesi. Bir kadın hamileliğin sona ermesinden sonra fiilen çalışmaya devam ederse, işveren artık eli ve ayağı bağlı değildir: kadınla aynı veya başka koşullarda yeni bir dönem için sözleşme yapma veya istihdamı sona erdirme hakkına sahiptir. işverenin çocuğun doğumu gerçeğini öğrendiği günden itibaren haftalar içinde ve buna bağlı olarak dokuz aylık bekleme süresinin bitiminden itibaren geçerlilik süresinin sona ermesi nedeniyle sözleşme. Ancak burada bir çekince koymak gerekir: hamile bir kadının sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılmasına yalnızca bir durumda izin verilir - eğer böyle bir iş sözleşmesi yalnızca devamsız çalışanın görev süresi boyunca yapılmışsa ve orada kadının, hamileliği sona ermeden önce, anne adayının yapabileceği, işverenin kullanabileceği başka bir işe (daha düşük bir pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş dahil boş bir pozisyona) transfer edilmesine ilişkin yazılı onayı olmamasıdır. pozisyon ve sağlık.
İş mevzuatında belirtilen haller dışında, 3 yaşından küçük çocuğu olan annelerin işveren inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshine izin verilmez. Onları daha ayrıntılı olarak ele alalım.
İlk olarak, iş sözleşmesi kuruluşun tasfiyesi üzerine feshedilebilir: artık mevcut değildir, bu nedenle çalışılacak yer yoktur.
İkinci olarak, çalışanın hukuka aykırı eylemleri, işten çıkarılma olasılığının yüksek olduğu bir duruma neden olabilir. Bu faktörler:
- devamsızlık (çalışma günü içinde arka arkaya 4 saatten fazla geçerli bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama);
- çalışma görevlerinin ağır ihlali;
- çalışmaları için geçerli nedenler olmaksızın tekrarlanan performans göstermeme veya resmi görevlerin ihmal edilmesi;
- işyerinde alkol veya uyuşturucu etkisi altında görünmek;
- bir kadının çalışması sayesinde öğrendiği, kanunla korunan bir sırrın ifşası;
- işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali, eğer ciddi sonuçlar varsa (kaza, kaza).
Çalışanın işyerinde hırsızlık, zimmete para geçirme, mala kasten zarar verme veya tahrip etme, işe başvururken sahte belge sunması vb. işverenin, çocukların varlığına bağlı olarak dışarıda da sözleşmenin feshedilmesini gerektirir. Eğitim işlevlerini yerine getiren bir kadın (bir okul öncesi eğitim kurumunun çalışanı, bir okulda öğretmen, bir teknik okulda veya üniversitede bir öğretmen) ve aynı zamanda bir tür ahlaksız eylemde bulunmuşsa, kimse de işe devam etmeyecektir. .
Sonuç olarak, yasal haklarınızı kullanabileceğinizi ve kullanmanız gerektiğini (tabii ki onları kötüye kullanmamakla birlikte), çıkarlarınızı savunabileceğinizi ve sonra her şeyin sizin için yoluna gireceğini söylemek isterim.
Yükleniyor...
