_______________________ ile İŞ SÖZLEŞMESİ N
G. ____________
"___" _________ _200_
Bundan sonra ___ "İşveren" olarak anılacaktır.
Şart uyarınca hareket eden ____________________________ kişi,
bir yandan Rusya Federasyonu vatandaşı _________________________________,
(AD SOYAD.)
Bundan böyle "Çalışan" olarak anılacak olup,
bu anlaşma şu şekildedir:
1. SÖZLEŞMENİN KONUSU
1.1. Bu sözleşme kapsamında İşveren, Çalışana bu sözleşmede öngörülen çalışma fonksiyonuna göre iş sağlamayı, mevcut iş mevzuatı, İşverenin yerel düzenlemeleri tarafından öngörülen çalışma koşullarını sağlamayı, Çalışana belirli bir ücret karşılığında ücret ödemeyi taahhüt eder. zamanında ve eksiksiz olarak ve Çalışan, bu sözleşmede belirtilen çalışma işlevini şahsen yerine getirmeyi, organizasyonda yürürlükte olan iç çalışma düzenlemelerine, İşverenin diğer yerel düzenlemelerine uymayı ve ayrıca istihdam tarafından öngörülen diğer görevleri yerine getirmeyi taahhüt eder. sözleşme ve bunlara ilişkin ek anlaşmalar. 1.2. Sözleşme, mevcut mevzuat dikkate alınarak hazırlanır ve Çalışan ile İşveren arasındaki iş uyuşmazlıklarının adli ve diğer organlarda çözülmesi de dahil olmak üzere taraflar için bağlayıcı bir belgedir.
2. GENEL HÜKÜMLER
2.1. İşveren talimat verir ve Çalışan, ________________ yapısal biriminde ____________ pozisyonunda iş görevlerinin yerine getirilmesini üstlenir. 2.2. Bu sözleşme kapsamındaki çalışma, Çalışanın asıl işidir (yarı zamanlı çalışma). 2.3. Çalışan, çalışma görevlerini yerine getirirken doğrudan Genel Müdüre rapor verir. 2.4. Çalışanın çalışma yeri, kuruluşun şu adresteki ofisidir: ______________________. 2.5. Çalışanın bu sözleşme kapsamındaki çalışmaları normal koşullar altında gerçekleştirilir. Çalışanın çalışma görevleri ağır işlerin yapılması, özel iklim koşullarına sahip alanlarda çalışma, zararlı, tehlikeli ve diğer özel çalışma koşullarında çalışma ile ilgili değildir.
3. SÖZLEŞMENİN SÜRESİ
3.1. Çalışan, iş görevlerini "____" _______ 200_ 3.2 tarihinden itibaren yerine getirmeye başlamalıdır. Bu sözleşme acildir ve Çalışanın ____________ (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin 10. maddesi) uyarınca iş yaptığı süre boyunca sonuçlandırılır. 3.3. Bu sözleşmenin sona erme tarihi ____________ anıdır (işin sonunun ne olacağını belirleyin - belgeleri imzalamak, daha yüksek bir yöneticiye teslim etmek vb.).
4. Denetimli Serbestlik
4.1. Bu sözleşmenin imzalanmasının ardından Çalışana, Çalışanın niteliklerinin kendisine verilen işe uygunluğunu doğrulamak için bir test verilir. Deneme süresi boyunca işçiler iş mevzuatı kapsamındadır. 4.2. Deneme süresi, bu sözleşmenin imzalandığı tarihten itibaren ____ (______________) aydır (en fazla 3). Deneme süresi, geçici iş göremezlik süresini ve Çalışanın haklı sebeplerden dolayı işe gelmediği diğer dönemleri kapsamaz. 4.3. Deneme süresinin sona ermesi ve Çalışanın çalışmaya devam etmesi durumunda, deneme süresini geçmiş sayılır ve iş sözleşmesinin (sözleşmenin) daha sonra feshine yalnızca genel gerekçelerle izin verilir. 4.4. Testin olumsuz sonuçlanması durumunda Çalışan, İşveren tarafından kıdem tazminatı ödenmeden işten çıkarılır.
5. ÇALIŞANIN ÖDEME KOŞULLARI
5.1. Çalışanın maaş miktarı _________ (_________________) ruble'dir. 5.2. Ücretler, İşverenin kasasından nakit çıkarılarak Çalışana ödenir. 5.3. Rusya Federasyonu mevzuatının öngördüğü durumlarda Çalışanın maaşından kesinti yapılabilir. 5.4. İşveren teşvik ve tazminat ödemelerini (ek ücretler, ödenekler, ikramiyeler vb.) belirler. Aynı zamanda, bu tür ödemelere ilişkin koşullar ve tutarları, Çalışanlara İkramiye Ödemelerine İlişkin Yönetmelik'te "_____________________" tanımlanmıştır. 5.5. Çalışanın asıl işinin yanı sıra başka bir pozisyonda ek iş yapması veya asıl işinden ayrılmadan geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmesi halinde, Çalışana bu süre için maaşının %__'si tutarında ek ödeme ödenir. birleşik konum. 5.6. Fazla mesai, çalışmanın ilk iki saati için en az bir buçuk katı, sonraki saatler için ise bu tutarın en az iki katı kadar ödenir. Çalışanın talebi üzerine fazla mesai, ücret artışı yerine, fazla mesaiden az olmamak üzere ek dinlenme süresi sağlanarak telafi edilebilir. 5.7. Hafta sonları ve çalışılmayan tatil günlerinde yapılan çalışmalar, işin aylık çalışma saatleri normu dahilinde yapılması durumunda maaşı aşan tek bir günlük veya saatlik ücret tutarında ve iki saatlik ücret tutarında ödenir. işin aylık normu aşan bir şekilde yapılması durumunda maaşın aşılması. 5.8. İşverenin çalışma standartlarını getirmesi durumunda, bunların Çalışanın hatası nedeniyle yerine getirilmemesi durumunda, yapılan işin hacmine göre maaşın normalleştirilmiş kısmının ödemesi yapılır. 5.9. Çalışanın kusurundan kaynaklanan kesintiler için ödeme yapılmaz. Kesinti nedenleri ve hasar miktarı İşveren tarafından ve tartışmalı durumlarda mahkeme tarafından belirlenir.
6. ÇALIŞANIN HAK VE YÜKÜMLÜLÜKLERİ
6.1. Çalışan şunları yapmakla yükümlüdür:
6.1.1. Aşağıdaki emek görevlerini bilinçli bir şekilde yerine getirin:
- ___________________________________________;
- ___________________________________________.
6.1.2. Kuruluşun İç Çalışma Düzenlemelerine ve İşverenin diğer yerel düzenlemelerine uyun. 6.1.3. İş disiplinine uyun.
6.1.4. İşveren tarafından belirlenmişse çalışma standartlarına uyun.
6.1.5. İşgücü koruması ve iş güvenliği gerekliliklerine uyun.
6.1.6. İşverenin ve diğer çalışanların mallarına özenle davranır.
6.1.7. İnsanların yaşamı ve sağlığı, İşverenin mallarının güvenliği için tehdit oluşturan bir durumun ortaya çıkması durumunda derhal İşverene veya acil amirine bilgi verin. 6.1.8. Yönetimden önceden izin almadan İşverenin faaliyetleri ile ilgili röportaj vermeyin, toplantı ve görüşme yapmayın. 6.1.9. İşverenin ticari sırrını oluşturan bilgileri ifşa etmeyin. İşverenin ticari sırrı olan bilgiler "________________" Ticari Sırlara İlişkin Yönetmelik'te tanımlanmıştır. 6.1.10. İşverenin emriyle Rusya'da ve yurt dışında iş gezilerine çıkın. 6.1.11. Eğitimin masrafları İşveren tarafından karşılanıyorsa, eğitimden sonra en az 2 (iki) yıl çalışın veya işverene, çalışmadığınız süre ile orantılı olarak öğrenim ücreti miktarını ödeyin. 6.2. Çalışan aşağıdaki haklara sahiptir:
6.2.1. Kendisine bu sözleşmenin öngördüğü işi sağlamak.
6.2.2. Niteliklerine, işin karmaşıklığına, yapılan işin miktarına ve kalitesine uygun olarak ücretlerin zamanında ve tam olarak ödenmesi. 6.2.3. Yıllık ücretli izin, haftalık izin günleri ve çalışmayan tatiller de dahil olmak üzere dinlenme. 6.2.4. Federal yasaların öngördüğü durumlarda zorunlu sosyal sigorta. 6.2.5. Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatı tarafından belirlenen diğer haklar.
7. İŞVERENİN HAK VE YÜKÜMLÜLÜKLERİ
7.1. İşveren şunları yapmakla yükümlüdür:
7.1.1. Yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, yerel düzenlemelere ve bu sözleşmenin şartlarına uyun. 7.1.2. Çalışana bu sözleşmenin öngördüğü işi sağlayın.
7.1.3. Çalışana, iş görevlerini yerine getirmesi için gerekli ekipmanı, teknik belgeleri ve diğer araçları sağlayın. 7.1.4. Çalışana ödenmesi gereken ücretlerin tamamını İç Çalışma Yönetmeliği tarafından belirlenen süreler dahilinde ödeyin. 7.1.5. Çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili ev ihtiyaçlarını sağlamak. 7.1.6. Çalışanın zorunlu sosyal sigortasını federal yasaların öngördüğü şekilde gerçekleştirin. 7.1.7. Rusya Federasyonu'nun yürürlükteki mevzuatı tarafından belirlenen diğer görevleri yerine getirin. 7.2. İşveren şu haklara sahiptir:
7.2.1. Çalışanı bilinçli ve verimli çalışmaya teşvik edin.
7.2.2. Çalışanın iş tanımında belirtilen iş görevlerini yerine getirmesini, İşverenin ve diğer çalışanların mülklerine saygı duymasını ve Şirket İçi Çalışma Düzenlemelerine uymasını zorunlu kılın. 7.2.3. Çalışanı, Rusya Federasyonu'nun yürürlükteki mevzuatı tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak disiplin ve maddi sorumluluğa getirin. 7.2.4. Yerel düzenlemeleri benimseyin.
7.2.5. Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatı ve yerel düzenlemeler tarafından sağlanan diğer hakları kullanmak.
8. ÇALIŞMA VE DİNLENME ŞEKLİ
8.1. Çalışma ve dinlenme şekli İç Çalışma Yönetmeliği ile belirlenir.
9. ÇALIŞAN SOSYAL SİGORTASI
9.1. Çalışan, yürürlükteki mevzuatın belirlediği şekil ve şartlarda sosyal sigortaya tabidir.
10. GARANTİ VE İADE
10.1. Bu sözleşmenin geçerlilik süresi boyunca Çalışan, Rusya Federasyonu'nun yürürlükteki mevzuatının öngördüğü tüm garantilere ve tazminatlara tabidir. İşverenin tasfiyesi veya İşverenin çalışanlarının sayısı veya personelinin azaltılması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, Çalışana ortalama aylık maaşı tutarında kıdem tazminatı ödenir ve ayrıca ortalama aylık maaşı muhafaza edilir. çalışma süresi boyunca, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemelidir (izin günü faydaları dahil). İstisnai durumlarda, Çalışanın işten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta içinde bu kuruma başvurması ve kendisi tarafından işe alınmaması koşuluyla, kamu istihdam kurumu kararıyla işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay boyunca ortalama aylık maaş Çalışan tarafından alıkonulur. . 10.2. Aşağıdaki nedenlerden dolayı iş sözleşmesinin feshi üzerine Çalışana en az iki haftalık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir: - Çalışanın bu durumun devamını engelleyen bir sağlık durumu nedeniyle bulunduğu pozisyona veya yaptığı işe uygun olmaması iş ("a" bendi, 3. fıkra, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi); - Çalışanın askerlik hizmeti için zorunlu hale getirilmesi veya onun yerine geçecek alternatif bir sivil hizmete gönderilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 1. maddesi); - daha önce bu işi yapan bir çalışanın işe iadesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 2. maddesi); - İşverenin başka bir yere taşınmasıyla bağlantılı olarak Çalışanın transferinin reddedilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 9. maddesi).
11. TARAFLARIN SORUMLULUKLARI
11.1. Çalışanın bu sözleşmede belirtilen yükümlülüklerini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi, iş mevzuatının, İşverenin iç çalışma düzenlemelerinin, İşverenin diğer yerel düzenlemelerinin ihlali ve ayrıca İşverene maddi zarar verilmesi durumunda, Çalışan; Rusya Federasyonu'nun yürürlükteki mevzuatına uygun olarak disiplin, maddi ve diğer sorumlulukları taşıyacaktır. 11.2. İşveren, aşağıdaki durumlarda mevcut mevzuata uygun olarak maddi ve diğer sorumlulukları üstlenir: a) Çalışanın çalışma fırsatından yasa dışı olarak yoksun bırakılması;
b) İşçinin, iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak yaralanma veya diğer sağlık zararları nedeniyle zarar görmesine neden olmak; c) Çalışanın malına zarar vermek;
d) maaş gecikmeleri;
e) Rusya Federasyonu mevzuatında öngörülen diğer durumlarda.
Yasaların öngördüğü hallerde İşveren, İşverenin yasa dışı eylemlerinden kaynaklanan manevi zararı Çalışana tazmin etmekle yükümlüdür. 11.3. Çalışan, hem kendisinin doğrudan İşverene verdiği doğrudan fiili zarardan hem de İşverenin diğer kişilere verdiği zararın tazmini sonucu uğradığı zarardan sorumludur.
12. FESİH
12.1. Bu iş sözleşmesinin feshedilme sebepleri şunlardır:
12.1.1. Tarafların anlaşması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi).
12.1.2. İş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve taraflardan hiçbirinin fesih talebinde bulunmadığı durumlar hariç, iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesinin 2. fıkrası). 12.1.3. İş sözleşmesinin Çalışanın inisiyatifiyle feshi, Çalışan ise İşverene en geç 2 hafta önceden bildirimde bulunmakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi). 12.1.4. İşverenin mülkünün sahibinin değişmesi de dahil olmak üzere (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75. Maddesi) İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi) Federasyonu). 12.1.5. Çalışanın kendi isteği veya rızası ile başka bir işverenin yanında çalışmaya veya seçmeli işe (pozisyona) aktarılması. 12.1.6. İşverenin mülkünün mülkiyetindeki bir değişiklik, İşverenin yargı yetkisindeki (bağlılık) bir değişiklik veya yeniden düzenlenmesi nedeniyle Çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75. Maddesi). 12.1.7. İş sözleşmesinin esas şartlarındaki değişiklik nedeniyle Çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. Maddesi). 12.1.8. Sağlık raporuna göre Çalışanın sağlık durumu nedeniyle başka bir işe transfer edilmesinin reddedilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. maddesinin 2. kısmı). 12.1.9. İşverenin başka bir yere taşınmasıyla bağlantılı olarak Çalışanın transferinin reddedilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. maddesinin 1. kısmı). 12.1.10. Tarafların kontrolü dışındaki koşullar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi).
12.1.11. Bu ihlalin çalışmaya devam etme olasılığını dışlaması durumunda, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından oluşturulan bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin kuralların ihlali (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. Maddesi). 12.1.12. Rusya Federasyonu mevzuatının öngördüğü diğer gerekçeler.
12.2. Her durumda, Çalışanın işten çıkarıldığı gün işinin son günüdür.
13. ÖZEL ŞARTLAR
13.1. Bu iş sözleşmesinin şartları gizlidir ve açıklamaya tabi değildir. 13.2. Bu iş sözleşmesinin şartları taraflar için yasal olarak bağlayıcıdır. Bu iş sözleşmesine yapılacak tüm değişiklikler ve eklemeler ikili yazılı bir anlaşma ile resmileştirilir. 13.3. Taraflar arasında iş sözleşmesinin uygulanmasından kaynaklanan anlaşmazlıklar, Rusya Federasyonu'nun yürürlükteki mevzuatında öngörülen şekilde değerlendirilir. 13.4. Bu iş sözleşmesinde belirtilmeyen diğer tüm hususlarda taraflara, Rusya Federasyonu'nun iş ilişkilerini düzenleyen mevzuatı rehberlik eder. 13.5. Sözleşme, aynı yasal güce sahip iki nüsha halinde yapılır ve bunlardan biri İşveren, diğeri Çalışan tarafından saklanır.
DETAYLAR VE İMZALAR:
İş veren:
Çalışan: ____________________________________________________
kayıtlı olduğu adres: _______________________________________
__________________________________________________________________
ikamet ettiği yer: _____________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
pasaport ______________________ "___" tarihinde verilmiş ____________ _200_
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
telefon: _________________________________________________________
İşveren Çalışanından
____________________
____________/___________/ ______________/_____________/
Belirli süreli iş sözleşmesine bir örnek: bir çilek çiftliğinin sahibisiniz. Sonunda iyi bir hasat elde etmek için üzerine yatak dikmeniz, gübrelemeniz, çilek ekmeniz ve her gün onlarla ilgilenmeniz gereken 15 hektarlık bir araziniz var. Elbette baş edemiyoruz, yardımcılara ihtiyaç var. Yardım etmek isteyen yüzlerce kişi, tamamen sembolik ve mütevazı bir parasal ödül için kalabalık içinde size koşuyor.
Teklifleri memnuniyetle kabul ediyorsunuz, ancak şu soru ortaya çıkıyor: İnsanlarla kısa vadeli endüstriyel ilişkiler nasıl düzgün şekilde düzenlenir? Sonuçta, onların hizmetlerine yalnızca yaz dönemi için ihtiyacınız olacak ve ya içlerinden biri sonbaharda işi bırakmak istemezse ve doğrudan şunu söylerse: hayır, bana şimdi bir maaş ver!
Belirli süreli iş sözleşmesi yapma gerekçeleri
Hangi dönem için
Belirli süreli iş sözleşmesinin azami süresi beş yıldır, asgari süre sınırlı değildir ().
Belirli süreli iş sözleşmesinin özellikleri
Özelliklerden biri, sözleşmenin sınırlı bir süre ile akdedilmesinin sebeplerini belirtme zorunluluğudur. belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalandığı gerekçelerin tam bir listesini sunar. Belge metninde sonuçlanması için herhangi bir gerekçe yoksa, mahkeme tarafından sınırsız () olarak tanınabilir.
Bir bitiş tarihi belirtmeniz veya işin sonu () anlamına gelen bir olay belirlemeniz gerekir.
Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında yargılama
Bu durumda test sözleşmenin süresine bağlıdır. Süre iki aydan az ise deneme süresi kurulmaz ().
Geçici sözleşmenin süresi iki ila altı ay arasında ise, deneme süresi iki haftayı geçemez ().
Belirli süreli sözleşme ve hamilelik
Evet, öyle de oluyor ... Bu durumda, işverenin, çalışandan ilginç durumunu doğrulayan uygun bir sağlık raporu talep etmesi (ama çok nazikçe!) ve geçici sözleşmeyi sonuna kadar uzatması gerekecek. hamileliğin, yani aslında doğumdan önce. İşte o zaman bir bebek doğurur, ona veda edebilirsiniz ama o ana kadar yapamazsınız.
Ancak seçenekler de mümkündür. Bir kız, hamilelik belgesi yerine, hamileliğin verilme gerekçesinde belirtildiği ve ücretli izne çıkma isteğine ilişkin bir beyanın bulunduğu, kanunla belirlenmiş bir geçici sakatlık belgesi formu getirirse (bu, sizin için ne kadar süre çalıştığı önemli değil, en az bir hafta), işverenin ilgili emri hazırlaması ve imzalaması gerekecektir. Çünkü Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 260. maddesine göre, doğum izninden önce (veya sonrasında) işveren, kendisi için çalıştığı süreye bakılmaksızın kadına yıllık ücretli izin vermekle yükümlüdür.
Bu nedenle, yasal okuryazarlığa sahip bazı kızların üç yaz ayı yerine geçici işte daha uzun süre dayanabildikleri ortaya çıktı.
Geçici sözleşmeyle tatil
Geçici iş sözleşmesi düzenleyen kişiler, süresiz olarak iş ilişkisi kuran kişilerle aynı haklara sahiptir.
Bu nedenle, geçici iş sözleşmesinin süresi çalışanın yıllık ücretli izin almasına olanak tanıyorsa dinlenme genel olarak verilir.
Zaman çerçevesi izin vermiyorsa, işten çıkarılma durumunda muhasebe departmanı çalışana uygun parasal tazminatı sağlayacaktır.
Geçici bir çalışanı işten çıkarma kuralları
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesine göre, belirli süreli bir sözleşme, geçerlilik süresinin sona ermesiyle sona erer, bu, iş ilişkisinin feshi için bağımsız bir temel oluşturur.
Çalışan, geçici iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarılmasından en az üç takvim günü önce, sözleşmenin feshi konusunda yazılı olarak uyarılır. Bir çalışanla 2019 yılı için sabit süreli iş sözleşmesinin ücretsiz bir örneğini aşağıdan indirebilirsiniz.
İş mevzuatı - bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş faaliyeti sırasında ortaya çıkan iş ilişkilerini düzenleyen mevzuat.
Çalışma hakkı ülkemizin temel kanunu olan Rusya Federasyonu Anayasasında yer almaktadır. Çalışma ilişkilerini düzenleyen ana yasal düzenleme, Rusya Federasyonu İş Kanunu'dur.
İş Kanunu'nun, organizasyonel ve yasal biçimleri ne olursa olsun, hem çalışanlar hem de işverenler olmak üzere tüm taraflara uyması gerekmektedir. Ancak, emek faaliyetinin tüm konuları bu kanunla düzenlenmemektedir.
Belirli süreli iş sözleşmesi hazırlama kuralları
Kanunla düzenlenmeyen hukuki ilişkiler, işverenin yerel kanunlarıyla düzenlenebilir. Yerel yasalar, tarafların iş ilişkilerindeki hak ve yükümlülüklerini ayrıntılı olarak düzenlemektedir.
Bu kanunlar işletmenin yönetimi - işveren - tarafından onaylanır ve sadece çalışanlar için değil aynı zamanda işverenlerin kendileri için de bağlayıcıdır. Yerel kanunlar yönetmelikler, talimatlar, emirler vb. şeklinde olabilir. İşveren kuruluşun her çalışanı bu tür eylemlerin her birine aşina olmalıdır. Yerel kanunlar Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatına aykırı olmamalıdır.
İşverenin iç belgesi herhangi bir normatif kanunla çelişiyorsa, o zaman çelişki açısından yerel kanun geçerli değildir, bu durumda öncelik yasal normatif kanunlarda kalır.
Yerel düzenlemelere ek olarak, taraflar arasındaki ilişki bir iş sözleşmesiyle düzenlenir. Bir iş sözleşmesi hem belirli bir süre () için hem de süresiz olarak yapılabilir. Bu yazıda, bir çalışanla yapılan örnek bir iş sözleşmesi örneğini kullanarak böyle bir belgenin bazı özelliklerini ele alacağız.
Belirli süreli sözleşmelerin imzalanmasının özellikleri
Belirli süreli iş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında temel çalışma koşullarına ilişkin olarak belirli bir süre için yapılan yazılı bir anlaşmadır. Böyle bir iş sözleşmesinin süresi beş yılı geçemez.
Aşağıdaki belirli süreli iş sözleşmesi örneği genel iş kurallarının bir istisnasıdır. Büyük çoğunlukta işçi ile işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulur ve ancak bunun mümkün olmadığı durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi yapılır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu, belirli süreli bir sözleşmenin imzalanabileceği durumları belirlemektedir. Bu liste kapsamlıdır. Böyle bir iş sözleşmesinin başka koşullar altında imzalanmasına iş mevzuatı izin vermemektedir.
İş sözleşmesinin akdedildiği süreyi içermemesi halinde iş kanununa göre belirsiz süreli akdedildiği kabul edilir.
Sözleşmenin sona ermesinin sonuçları
İş sözleşmesinin süresi sonunda, sözleşmenin taraflarından hiçbiri sürenin dolması nedeniyle resmi olarak feshi talep etmemişse ve çalışan görevlerini yerine getirmeye devam ediyorsa, bu tür bir iş sözleşmesi süresiz olarak akdedilmiş sayılır.
Ülkemiz iş mevzuatı, belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılan çalışanlara sağlanan hak ve güvencelerin verilmemesi amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını yasaklamaktadır.
Bir işverenin, bir çalışandan iş sözleşmesi tarafından öngörülmeyen iş işlevlerini yerine getirmesini talep etmesi yasaktır.
Bu sayfada bu belgelerden biri yer almaktadır. Formu aşağıda bulunan bir çalışanla belirli süreli iş sözleşmesi, sayfanın sonundaki işlevi kullanarak tamamen ücretsiz olarak indirebilirsiniz.
Bir çalışanla belirli süreli sözleşme
Moskova "___" ___________ 201_.
Sınırlı Sorumluluk Şirketi "_____________________" (kısaltılmış adı "____________" LLC), bundan sonra "İşveren" olarak anılacaktır, bir tarafta Şart temelinde hareket eden ______________________________ Genel Müdür ______________________________ ve bundan sonra anılan vatandaş ___________________________ tarafından temsil edilmektedir. Bir yandan "Çalışan" olarak anılan işbu iş sözleşmesi (bundan sonra "Sözleşme" olarak anılacaktır) aşağıdaki şekilde akdetmiştir.
1. Sözleşmenin Konusu
1.1. Sözleşme uyarınca, İşveren, Çalışana bu sözleşmede öngörülen çalışma fonksiyonuna uygun olarak iş sağlamayı, yürürlükteki iş mevzuatı, İşverenin yerel düzenlemeleri tarafından öngörülen çalışma koşullarını sağlamayı ve Çalışanın ücretlerini belirlenen şekilde ödemeyi taahhüt eder. zamanında ve eksiksiz olarak.
vesaire...
Belirli süreli iş sözleşmesi örneğinin tamamı ekteki dosyada yer almaktadır.
Merhaba! Bugün belirli süreli iş sözleşmesiyle işe alımdan bahsedeceğiz. Böyle bir sözleşmenin özellikleri İş Kanunu'nda ayrıntılı olarak belirtilmiştir, ancak buna rağmen şirket bir süreliğine yeni çalışanları işe alırken sıklıkla hata yapmaktadır. Dava ve cezalardan kaçınmak için işverenin tüm konuları ayrıntılı olarak anlaması gerekir.
Belirli süreli sözleşme nedir
Belirli süreli iş sözleşmesi - Bir işveren ile bir çalışan arasında, belirli nedenlerden ötürü, bu ilişkilerin olağandan farklı olarak kararlaştırılan bir bitiş tarihine sahip olduğu ortak bir anlaşma türü.
- Formu indirin, örnek bir sabit süreli iş sözleşmesi
- Belirli Süreli İş Sözleşmesi Kapsamında İstihdama İlişkin Örnek Siparişi İndirin
Sabit vadeli ve kalıcı sözleşmeler - fark nedir
Karşılaştırma kolaylığı için verileri bir tablo biçiminde sunuyoruz:
|
Dizin |
Sürekli Tank Avcısı |
Acil tank avcısı |
| Geçerlilik | Son kullanma tarihi yok | Maksimum beş yıl. Süre, bir tarih veya bir olayla (daimi çalışanın işten ayrılması, geçici işin sonu) belirtilebilir. Ayrıca siparişe eklendi |
| Hapsedilme nedeni | Belirtilmemiş | Sırayla gerekli |
| İşçi görevi | İşveren sürekli olarak yeni görevler atar | Görev tek seferlik ve spesifiktir |
| Bir çalışan için sosyal garantiler | İş Kanununun sağladığı (hastalık izni, tatil vb.) | BTC'ye benzer şekilde, garanti süresi sırasında STD'nin süresi henüz dolmamışsa |
| Devlet tutumu | Nüfus için istikrarlı bir gelirin ve ekonominin refahının garantisi olarak algılanıyor | İşveren tarafından suiistimal şeklinde olası bir risk kaynağı. Maksimum |
Bununla birlikte, işveren başvuru sahibine hangi tür sözleşmeyi teklif edeceğini seçme konusunda her zaman özgür değildir, çünkü bazı paragraflarda kanun bir STD'nin yapılmasını gerektirir ve bazılarında işveren adına böyle bir adımı mümkün kılar, ancak zorunlu değil.
Hangi durumlarda bir çalışanı STD'ye göre kaydettirmek gerekir?
Niteliği ve koşulları sınırlı bir süre için iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren iş türleri vardır. Çoğu zaman bu, doğal veya mevsimsel özelliklerden ve ayrıca aktivitenin bitiş tarihinin bilinmemesinden kaynaklanmaktadır.
Ana vakaları listeliyoruz:
- Daimi çalışanın yokluğunda (örneğin doğum izni nedeniyle);
- Bir çalışanı yurt dışına çalışmaya gönderirken;
- Sporcunun başka bir işverene geçici olarak devredilmesi halinde;
- İşveren kuruluşun kendisi belirli bir sorunu çözmek için geçici olarak oluşturulmuşsa;
- Organizasyona özgü olmayan faaliyetler için;
- Mevsimlik iş yapmak için;
- Geçici iş yapmak (iki aya kadar);
- Mesleki faaliyetler/stajlarla bağlantılı işler için;
- Bayındırlık işlerine gönderilen kişiler için;
- Çalışanın bir yükseköğretim kurumunun rektör yardımcısı olması halinde;
- Vatandaşlar alternatif sivil hizmet alıyorsa;
- Seçilmiş bir organın üyesi olarak belirli bir süre için seçildiğinde.
Hangi durumlarda bir çalışanı STD kapsamında kaydettirmek mümkündür, ancak zorunlu değildir
İsteğe bağlı bir STD'ye "tarafların anlaşmasıyla" denir.
İşveren aşağıdaki koşullar altında kişilerle sözleşme imzalayabilir:
- Otuz beşten fazla çalışanı olmayan küçük işletmeler;
- Emeklilik çağındaki bir çalışan, sanki doktor reçetesine göre ancak geçici bir işte çalışabiliyormuş gibi;
- Uzak Kuzey koşullarında çalışmak ve oraya taşınmakla ilişkilidir;
- Felaketlerin, salgın hastalıkların, kazaların sonuçlarını ortadan kaldırmak ve aynı zamanda bu olayları önlemek için;
- Yaratıcı mesleklerden insanlar (film yapımcıları, medya gazetecileri, tiyatro ve sirk sanatçıları);
- Bir eğitim kurumunda tam zamanlı çalışan;
- Deniz ve nehir gemilerinin mürettebatı;
- Şirketin mülkiyet şekli ve faaliyetleri ne olursa olsun, işletmelerin yöneticileri, yardımcıları ve baş muhasebecileri;
- yarı zamanlı çalışanlar;
- Bir yükseköğretim kurumundaki bilimsel ve pedagojik çalışanların yardımcı pozisyonları;
- Yarışmaya koğuşları hazırlamak için koçluk pozisyonuna davet edilen kişiler.
Diğer tüm durumlarda (bunların büyük çoğunluğunda), yasa, işçilerin yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında işe alınmasını öngörmektedir.
STD'de bir işe nasıl başvurulur?
Bu nedenle, eğer işveren, gelecekteki çalışanı ile ilgili durumun yukarıdaki noktalardan birinin kapsamına girdiğine ikna olmuşsa, tüm belgelerin doğru şekilde doldurulması da dahil olmak üzere, yetkili istihdam sorunu ortaya çıkar. Genel olarak, STD'ye göre istihdam geleneksel olandan farklı değildir ancak çeşitli özelliklere sahiptir.
Her iki istihdam seçeneğinde de çalışanın aşağıdaki belgeleri personel departmanına getirmesi gerekir:
- Pasaport veya başka bir kimlik belgesi;
- Çalışma kitabı (eğer iş ilk ise, işverenin çalışandan boş bir defter getirmesini isteme hakkı yoktur, çünkü bu kesin bir sorumluluk belgesidir. İşveren tarafından girilmelidir);
- Devlet emeklilik sigortasının sigorta sertifikası (SNILS);
- Askerlik kayıt belgeleri - askerlik hizmetinden sorumlu kişiler için;
- Eğitim veya yeterlilik belgesi;
- Mahkûmiyetsizlik belgesi.
İş Kanunu'na göre işverenin işçiden talepte bulunma hakkı yoktur. TENEKE ve ikamet yerindeki kaydın yanı sıra, bunlara sıklıkla ihtiyaç duyulur ve bu nedenle talep edilir. Tıbbi kitaplara gelince, onların ihtiyaçları çalışanın faaliyetinin niteliğine (ticaret, eğitim, halka açık yemek hizmetleri ve diğerleri) göre belirlenir.
Çalışan belgeleri teslim ettikten sonra, bir sonraki çok aşamalı aşama başlar - kuruluşun personel departmanı tarafından tescili. Bu aşamada, cinsel yolla bulaşan hastalığın doğasında olan bir takım nüanslar vardır.
Bunları bir tabloda görelim:
| Aşama No. | Belge | Doldurma Özelliği |
Hatırlanması önemli |
| Bir iş için uygulama | Kağıt üzerinde elle derlenmiştir. Görünüşü kuruluşun takdirindedir | Gerekli bir belge değildir. Varsa çalışanın kişisel kartında saklanır | |
| İş sözleşmesi | Vazgeçilmez bir koşul, sözleşmenin geçerliliğinin sona erme tarihini belirtmesidir. Aynı zamanda varacağı sonucun temelini de sağlamalıdır. | Sürenin belirtilmemesi halinde kanun nazarında sözleşme kendiliğinden süresiz hale gelecektir. İstihdam siparişinde son tarih belirtilmiş olsa bile | |
| İşe kabul sırası | Basılı bir T-1 (tek kişi) veya T-1a (çoklu) formunu doldurun. "Tarih" hücresine 2 tarih girilir - "başlangıç" ve "bitiş" | Takvim tarihi bilinmiyorsa olayın sözleşme sonu olarak işaretlenmesi gerekmektedir. Örneğin, "meyve bahçelerindeki elmaların toplanması tamamlandıktan sonra" | |
| İstihdam geçmişi | İstihdam kaydı BTC kaydından farklı değil - "geçicilik" hiçbir şekilde yansıtılmıyor | "Aciliyet" daha sonra, işten çıkarılma sonrasında, süresinin dolmuş sözleşmeyi belirten bir kayıt aracılığıyla yansıtılacaktır. | |
| Çalışanın kişisel kartı | Kartın birleşik bir T-2 formu var | Çalışan, çalışma kitabı ve özlük kartındaki girişi inceledikten sonra kartın 2. ve 3. sayfasını imzalar. | |
| Eklemek. iş sözleşmesi sözleşmesi | isteğe bağlı adım. Cinsel yolla bulaşan hastalığın süresi dolmuşsa ancak her iki taraf da iş ilişkisini uzatmak istiyorsa derlenir | Bu durumda sözleşme ucu açık sözleşmeye dönüşür. |
Kesinlikle, sözleşmeyi imzalamadan önce bile, çalışanın iç iş düzenlemeleri, iş tanımı hakkında bilgi sahibi olması ve ayrıca ilgili dergideki imzasına aşina olduğunu doğrulaması gerekir.
İş sözleşmesi, sipariş ve çalışma kitabı, personel departmanının bir çalışanı tarafından ilgili dergilere kaydedilir.
STD için hangi deneme süresi belirlenebilir?
Bildiğiniz gibi normal iş sözleşmesinde deneme süresi üç ayı (veya yönetici veya baş muhasebeci pozisyonunda altı ayı) aşamaz. Bununla birlikte, STD'de, olası kısa çalışma süresi göz önüne alındığında koşullar biraz farklıdır.
- Aksi belirtilmedikçe deneme süresi standart olarak üç aya kadar kalır;
- TD'nin iki ila altı aylık bir süre için düzenlenmesi durumunda, testin süresi iki haftalık süreyi geçemez;
- Sözleşmenin iki aydan kısa bir süre için yapılması durumunda test yapılmaz.
Bu nedenle, belirli süreli iş sözleşmesiyle ilgili temel konuları analiz ettik. Alınan bilgilerin, işverenlerin bu zor konuyu daha iyi yönetmelerine ve şirketlerini başarıya daha güvenle götürmelerine olanak sağlayacağını umalım.
Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatına göre, her türlü işbirliğinin uygun bir yasal düzenleme ile resmileştirilmesi gerekmektedir. İşin süresine ve niteliğine göre açık uçlu ve belirli süreli bir sözleşme imzalarlar (örneği aşağıdan indirilebilir).
Belirli süreli iş sözleşmesi, sürekli çalışmanın imkansızlığı durumunda veya tarafların anlaşmasıyla sınırlı bir süre için yapılan bir sözleşmedir. Belgeyi derlemenin nedenleri:
- geçici olarak bulunmayan bir uzmanın görevlerinin yerine getirilmesi (tatil, hastalık izni);
- üretimin arttırılması, yeniden inşası veya genişletilmesi ile ilgili acil işlerin (60 güne kadar) yapılması;
- mevsimsel faaliyetler için başvuranın kabulü;
- staj;
- organizasyon belirli bir süre için oluşturulmuştur;
- alternatif hizmet;
- Çalışan yurt dışına gönderilirse.
Bu gerekçeler Sanatın 1. Bölümünde yer almaktadır. İş Kanunu'nun 59'u koşulsuz olarak belirlenmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinin 2. Bölümü, tarafların mutabakatı ile bir STD imzalanırken dikkate alınan gerekçeleri listelemektedir:
- işveren olarak hareket eder;
- başvuru sahibinin emekli, engelli veya öğrenci olması;
- ;
- acil durum veya felaketlerin sonuçlarını ortadan kaldırmak;
- faaliyet Uzak Kuzey'e taşınmayı içerir.
Kabul üzerine gerekçeler Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinde belirtilenlerin kapsamına girmiyorsa, açık uçlu bir TD veya sözleşme imzalanır.
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi ne kadardır?
Sanat'a göre. İş Kanunu'nun 57'si, sözleşme süresinin belirtilmesi STD'nin hazırlanması için bir ön koşuldur. Belirli bir geçici çalışma süresi önceden belirlenebiliyorsa, belgede belirli bir tarih belirtilir. Peki bitiş dönemi doğru bir şekilde ayarlanamadığında ne yapmalı? Daha sonra işveren, Sanat normlarına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u, faaliyetin niteliğine bağlı olarak bir süreyi belirtir:
- Belirli bir işin yapılması (yeniden inşa, bir binanın inşası, bir kazanın sonuçlarının ortadan kaldırılması, denetim). Bu durumda "Geçerlilik süresi" sütununa "Bu sözleşme, depo inşaatı ile ilgili faaliyet süresi için düzenlenmiştir." yazın.
- Pozisyon değiştirme. Anlaşmada “Sözleşme, doğum izninde olan Natalya Stepanovna Ivanova'nın görevlerini yerine getirdiği süre boyunca imzalanmış ve N.S. Ivanova ayrılana kadar geçerlidir. Üç yaşına geldiğinde çocuğa bakma izninden.
- Sezonluk iş. Sanatta. İş Kanunu'nun 293'ü, bu tür faaliyetlerin iklim koşulları nedeniyle sezon boyunca ancak altı ayı geçmemesi gerektiğini belirtmektedir. TD şunu öngörüyor: "Bu sözleşme, meyve ve sebze müstahzarlarının üretiminde mevsimlik çalışma dönemi için hazırlanmıştır."
Belirli süreli sözleşme örneği Kanun, cinsel yolla bulaşan hastalığın 1 günden beş yıla kadar sonuçlandırılmasına izin veriyor. Belgenin geçerliliği sona erdiğinde taraflardan hiçbiri belgeyi feshetme isteği göstermemişse, belge süresiz olarak yeniden nitelendirilir.
Zorunlu Bilgiler
Sınırlı bir geçerlilik süresine sahip bir anlaşmanın katı bir düzeni yoktur ve serbest bir biçimde hazırlanır. Belge yapısı:
- Sözleşme konusu;
- geçerlilik;
- tarafların hakları ve yükümlülükleri;
- garantiler;
- çalışma ve dinlenme modu.
Sözleşmenin hukuki geçerliliğe sahip olabilmesi için Madde 2'de belirtilen bilgilerin açıklanması gerekir. 57TC:
- emek fonksiyonunun başlangıç tarihi ve yerine getirildiği yer;
- başvuru sahibinin sorumlulukları;
- koşullar ve ödeme;
- çalışma saatleri: vardiya süresi, izin günlerinin mevcudiyeti, tatil olasılığı;
- eğer pozisyon fayda veya tazminat sağlıyorsa bunların belirtilmesi gerekir;
- işin doğası - seyahat etmek;
- Zorunlu sosyal sigortanın şartları nelerdir?
Belge iki nüsha halinde yazılı olarak düzenlenir ve kurumun imzası ve mührü ile mühürlenir.
Belirli süreli iş sözleşmesine ek sözleşme, örnek
İşbirliği sürecinde sıklıkla CYBH koşullarının değiştirilmesi gerekli hale gelir. Bunun için ek bir anlaşma yapılır. İş Kanunu'nun 57. maddesi değiştirilebilecek bilgileri içermektedir:
- iş yeri ve çalışma koşulları;
- faaliyetlerin başlama tarihi;
- STD'nin geçerlilik süresi ve sonuçlandırılmasının gerekçeleri;
- gerçekleştirilen işlevler, işin niteliği;
- çalışma rejimi, tazminat ve sosyal yardımlar;
- ödeme koşulları, maaş.
Ayrıca diğer koşulları da değiştirebilirsiniz:
- şartlı serbestlik;
- ticari ve diğer sırların ifşa edilmemesi;
- masrafları işverene ait olmak üzere eğitimi tamamladıktan sonra zorunlu çalışma;
- ek sosyal sigorta türleri ve uygulama özellikleri;
- Başvuru sahibinin yaşam koşullarının iyileştirilmesi.
Ek anlaşma her iki tarafın mutabakatı ile iki nüsha halinde düzenlenir. Belgenin başlığı hangi sözleşmeye göre düzenlendiğini gösterir. Tarafların imzaları ve işletmenin mührü ile onaylanmıştır.
Belirli süreli sözleşme uzatılabilir mi?
Mevzuat bu olanağı yalnızca bir durumda sağlamaktadır. İş Kanunu'nun 261. maddesinin ikinci bölümünde, resmi bir belge ile teyit edilen TD'nin sona erme tarihinde çalışanın hamile olması durumunda belirli süreli sözleşmenin uzatılacağı belirtilmektedir. Sözleşmenin uzatılması doğum tarihine kadar yapılır.
Sözleşme süresinin sonunda taraflardan hiçbiri işbirliğini sona erdirme isteğini ifade etmezse, STD'nin otomatik olarak açık uçlu olduğu kabul edilir. Ancak bu durumda, riske girmek ve çalışanın kadro tablosuna göre görevlerini sürekli olarak yerine getirmeye devam etmesi emrini vermek üzere ek bir anlaşma yapmak daha iyidir.
STD'nin erken sonlandırılması
STD'nin erken iptali mümkündür:
- tarafların karşılıklı rızasıyla (İş Kanunu'nun 78. Maddesi);
- çalışanın talebi üzerine yöneticiye 14 gün önceden başvuru gönderilir (Madde 80);
- işverenin inisiyatifiyle, çalışana en az 30 gün önceden bildirimde bulunulur (Madde 81).
Sözleşmenin feshedilmesinin nedenleri çeşitlidir: işletmenin tasfiyesi, personelin azaltılması veya devamsızlığı, işe alım sırasında belgelerde sahtecilik vb.
Sözleşmenin iptali, tarafların kontrolü dışında başka nedenlerle de gerçekleşebilir.
Aynı çalışanla kaç kez acil bir tank avcısı yapılmasına izin verilir?
Rus mevzuatı, aynı kişiyle yapılan geçici iş sözleşmelerinin sayısına doğrudan sınırlama getirmemektedir. Ama şunu unutmamalısın:
- çalışan aynı pozisyonda bulunuyorsa, STD'nin tekrar tekrar sonuçlanmasıyla aynı görevleri yerine getiriyorsa, böyle bir anlaşma açık uçlu olarak kabul edilir;
- Bir önceki başvuru sahibinin süresinin dolmasından sonra ara vermeden aynı başvuru sahibine STD düzenlenemez.
Daha ayrıntılı açıklamalar paragraf 14'te yer almaktadır.
Yükleniyor...
