Ülkemizde çalışma mevzuatının sağladığı en ciddi güvenceler kadınlara annelik konusunda verilmektedir. Bu özellikle bir çocuğun doğumunu bekleyen kadınlar için geçerlidir - hamile bir kadını rızası olmadan kovmak neredeyse imkansızdır.
Hangi durumlarda hamile bir kadını işten çıkarmak mümkündür?
Hamile bir kadını yasayı ihlal etmeden işten çıkarmak mümkün müdür? Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin inisiyatifiyle çalışanlarının işten çıkarılmasına ilişkin tüm olası koşulları açıklamaktadır. En zorlayıcı nedenler devamsızlık, acil görevlerin yerine getirilmemesi ve iş disiplininin ihlalidir.
Ancak hamile bir kadınla ilgili olarak farklı kurallar geçerlidir. Bu nedenle doğal bir soru ortaya çıkıyor: "Peki hamile bir kadının işten çıkarılmasına hangi durumlarda izin verilir?"
İşveren hamile bir kadınla iş sözleşmesini kendi inisiyatifiyle feshedemez. Ancak aynı zamanda hamileliğin tıbbi bir belge ile onaylanması gerekir. Görünür bir işaret kanıt değildir.
Bir işverenin hamile bir kadınla iş ilişkisini sonlandırabileceği tek bir durum vardır - bu, işletmenin tasfiyesidir. Ancak bu, işvereni böyle bir çalışanı zamanında bilgilendirme ve ona gerekli tüm parayı ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.
Bir işveren ayrıca hamile bir kadını yalnızca kendi inisiyatifiyle doğum oranından çıkarabilir.
İşverenin inisiyatifiyle hamile bir kadının işten çıkarılmasının kabul edilemezliği
Bir işverenin hamile bir kadını kendi inisiyatifiyle işten çıkarması kategorik olarak yasaklanmıştır. Bu, ister devamsızlık, ister disiplin suçu işlemek, ister deneme süresi sonunda yetersiz iş sonuçları olsun, iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin tüm gerekçeler için kesinlikle geçerlidir. Bu kuralın tek istisnası bir işletmenin tasfiyesidir.
Bir kuruluşun / işletmenin tasfiyesi üzerine hamile bir kadının işten çıkarılması
Hamile bir çalışanın, işverenin ekonomik faaliyetini durdurması nedeniyle işten çıkarılması, hamileliğin herhangi bir aşamasında - hem doğum izninden önce hem de sonrasında mümkündür.
İşveren, kuruluşun / işletmenin tasfiyesi sırasında yaklaşan işten çıkarılma durumunu mutlaka en az 2 ay önceden çalışana bildirmelidir. Bildirim yazılı olmalı ve çalışanın bunu okuduğunu imzalaması gerekir.
İşletmenin şubesinin kapalı olması ve çalışanın merkez ofiste çalışmak üzere başka bir yere taşınmaya hazır olmaması durumunda hamile bir çalışanı işten çıkarmak da mümkündür. Ancak işverenin kendisine yazılı olarak böyle bir fırsat sunması gerekir. Hamile bir kadının ayrı bir bölümün tasfiyesi üzerine işten çıkarılması, hamile bir kadının ana şirket olan bireysel bir girişimcinin veya tüzel kişiliğin tasfiyesi üzerine işten çıkarılmasıyla aynı şekilde gerçekleşir.
İflas sırasında hamile kadınların işten çıkarılması da aynı şekilde gerçekleşir ancak tüm personel sorunları işletme başkanı tarafından değil iflas mütevellisi tarafından ele alınır.
İş sözleşmesi kapsamında çalışan hamile bir çalışandan bahsediyoruz. Geçerlilik süresi 5 yılı geçemez. Ancak geçerlilik süresi öngörülmüşse, böyle bir anlaşmaya acil denir ve ancak belirli koşullar altında yapılabilir.
Belirli süreli bir iş sözleşmesinden bahsediyorsak, çalışanın yazılı başvurusu üzerine geçerliliği doğuma veya başka nedenlerle hamileliğin sona ermesine kadar uzatılır. Hamileliği bencil amaçlar için kullanmak burada işe yaramayacaktır - işverenin talebi üzerine, en fazla üç ayda bir olmak üzere ilgili tıbbi belgelerle onaylanması gerekecektir.
Ne yazık ki, tüm çalışanlar, genellikle vicdansız işverenler tarafından kullanılan işçi hakları konusunda tam bir anlayışa sahip değil. Bu nedenle, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra yönetici, hamile çalışana sözleşmeyi uzatma olasılığını açıklamak veya ona başka bir pozisyon teklif etmekle yükümlüdür - hem daha önce işgal edilene eşdeğer hem de daha düşük, ancak çalışma koşullarıyla çelişmeyen sağlık durumu. İşten çıkarılmaya ancak kadının kendisinin yazılı olarak gönüllü olarak reddedilmesinden sonra izin verilir.
Dolayısıyla hamilelik halindeki bir çalışanın rızası olmadan işten çıkarılması ancak kuruluşun veya bireysel girişimcinin faaliyetinin sona ermesi durumunda mümkündür. Böyle bir esasın özel bir durumu, bir tüzel kişiliğin ana ofisten uzak bir bölgede bulunan ayrı bir şubesinin tasfiyesidir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi uyarınca hamile kadınların işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması
Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işverenin inisiyatifiyle çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin gerekçeleri ifade etmektedir. Bu gerekçeler şunları içerir:
- işletmenin tasfiyesi;
- işten çıkarmalar veya küçülme;
- çalışanın işgal ettiği pozisyonla tutarsızlığı;
- işletmenin sahibinin değişmesi;
- çalışan, iyi bir sebep olmadan defalarca iş görevlerini yerine getirmiyor;
- iş disiplinini defalarca ihlal ediyor;
- devamsızlık;
- Sanatta listelenen diğer işten çıkarılma nedenleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.
Ancak yasa hamile kadınları koruyor. Sanat uyarınca işverenin inisiyatifiyle hamile bir kadının işten çıkarılması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'ine, bu maddenin 1. fıkrası, yani işletmenin feshi dışında izin verilmemektedir. Bir şubenin tasfiyesi halinde hamile kadının işten çıkarılmasına da izin verilmektedir. Bu hem tüzel kişiler hem de bireysel girişimciler için geçerlidir.
Hamile bir kadının makale kapsamında veya devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması
Rusya Federasyonu İş Kanunu, hamile bir kadının ancak bir işletmenin veya şubenin tasfiyesi üzerine kovulabileceğini açıkça belirtmektedir. Hamile bir kadın işten kaçsa veya iş disiplinini ihlal etse bile işveren yalnızca kınama yapabilir. Hamile bir kadının bir yazı uyarınca veya devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasını disiplin cezası olarak uygulayamaz. Bu aynı zamanda hamile bir kadının zimmete para geçirme maddesi kapsamında işten çıkarılması için de geçerlidir. En büyük ceza kınamadır!
Ancak bir kadının hamileliğinin bir tıp kurumundan alınan sertifikalarla sürekli olarak doğrulanması gerekir. Bir kadının konumunun görünür bir işareti kanıt değildir. Hamile bir kadının geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasına, kadın işe gelmese ve kendisini haklı çıkaran bir belge sunmasa bile izin verilmez.
Bu aynı zamanda bir kadının deneme süresiyle işe alındığı an için de geçerlidir. Bir işveren, testi geçemezse sıradan bir işçiyi işten çıkarabilir. Ama hamile bir kadına bunu yapamaz. Bu tüm hamile çalışanlar için geçerlidir. Hamile bir askerin görevden alınmasına da izin verilmiyor.
Bu aynı zamanda işletmedeki personel azaltımları için de geçerlidir. İşveren, hamile bir kadına, indirim anındaki durumunun tıbbi koşullarını karşılayan bir pozisyon teklif etmelidir. Böyle bir pozisyon yoksa işveren hamile bir kadının işgal ettiği pozisyonu azaltamaz. Ayrıca hamile kadınların personel sayısını azaltmak amacıyla işten çıkarılması ancak çalışanın kendi rızasıyla mümkündür.
Hamile bir kadının tarafların anlaşmasıyla veya kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması
Hamile bir kadın ancak kendi özgür iradesiyle sigarayı bırakabilir. Bunun bir alternatifi hamile bir kadının tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılmasıdır.
Bu belge iki nüsha olarak hazırlanmış ve her iki tarafça imzalanmıştır. Hamile bir kadının faaliyetlerinin sona erdirilmesinin ana noktalarını belirtir:
- işverenin işini kaybetmesi nedeniyle kendisine tazminat olarak ödeyeceği miktar;
- çalışanın iş ilişkisini sonlandırdığı tarih;
- işverenden yapılan çeşitli ödemelerle ilgili olabilecek diğer önemli noktalar.
Hamile bir kadının tarafların anlaşmasıyla veya kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması, bir çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesinin yasal dayanağıdır. İşten çıkarmalarla ilgili bir anlaşma yapma girişimi kadının kendisinden gelmelidir.
Taraflardan herhangi biri tarafından bir anlaşma taslağı hazırlanabilir, ancak tartışılması gerekir. Projede yapılan tüm değişiklikler anlaşmazlık protokolüne yansıtılmalıdır. Uzlaşmaya varıldığında taraflar bir anlaşma imzalarlar. Bundan sonra hamile kadın kendi özgür iradesiyle değil, tarafların mutabakatı ile derhal bir istifa mektubu yazar.
Bir kadın artık çalışmak istemediğine kendisi karar verebilir ve kendi özgür iradesiyle bir açıklama yazabilir. Bu durumda tazminat ödemesi alamayacaktır. Yalnızca fiilen çalıştığı günler için ücret ve kullanılmayan tatil günleri için tazminat alacaktır. Hamile bir kadının işten çıkarılmasına Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78 ve 80. maddeleri uyarınca izin verilmektedir.
Hamile bir kadının haksız yere işten çıkarılmasının sorumluluğu
Hamile bir kadının istihdam alanındaki hakları yalnızca İş Kanunu ile değil, aynı zamanda Rusya'nın Ceza, İdari ve Medeni Kanunlarının yanı sıra bir dizi diğer yasal düzenlemeyle de korunmaktadır. Yasadışı işten çıkarılmaya karşı korunmanın birçok yolu vardır ve eğer işveren yasaklara rağmen hamile bir çalışanla olan iş sözleşmesini yine de feshederse, bunlardan herhangi birini kullanma hakkına sahiptir.
Bununla birlikte, uygulamanın gösterdiği gibi, en büyük etki, iş müfettişliğinin bölgesel departmanına şikayette bulunularak elde edilir. Hamile bir kadının hukuka aykırı olarak işten çıkarılmasına ilişkin başvuru hem kadının kendisi hem de temsilcisi tarafından yapılabilir. Ek kanıt sunulmasına gerek yoktur. Denetim personelinin görevleri arasında şikayetin iddialarının tam olarak kontrol edilmesi ve tespit edilen ihlallerin ortadan kaldırılmasına yönelik tedbirlerin alınması yer almaktadır.
Böyle bir itirazın sonucu, işvereni Rusya İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi uyarınca idari sorumluluğa getirmek ve aynı zamanda bir ceza davası başlatma sorununu çözmek için savcılığa veya diğer kolluk kuvvetlerine materyal aktarmak olabilir. Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 145. maddesi.
Ancak işe iade ancak mahkeme kararıyla mümkün olup, en kısa sürede iletişime geçmeniz gerekmektedir. Müfettişler hamile bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili ihlaller tespit ederse, o zaman işe iade ve zorla devamsızlık nedeniyle ücretlerin ödenmesi için mahkemeye dava açmanız gerekir. Kanıt olarak, iddiaya iş müfettişlerinin emri eklenmelidir.
Davanın başarılı bir şekilde sonuçlanması durumunda, vicdansız bir işveren yalnızca işten çıkarma kararını iptal etmekle kalmayacak, aynı zamanda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 234. Maddesi uyarınca tüm çalışma ücretini tam olarak ödemekle yükümlü olacaktır. işten zorunlu devamsızlık süresi.
Kanun, bir kişinin haklarının korunması için aynı anda birden fazla davaya başvurmayı yasaklamamaktadır, bu nedenle Çalışma Müfettişliğine şikayette bulunmak, yasal işlem başlatma olasılığını dışlamaz.
Yasanın metni belirli kategorilerdeki çalışan vatandaşları korumak için tasarlandı. Hamile kadınların, koşullar ne olursa olsun işverenin işyerinden çıkaramayacağı özel bir statüsü vardır. Çalışanın çalışma hakları ihlal edilmişse, bunları mahkeme aracılığıyla geri yükleyebilir.
Vicdansız işverenler hamile bir kadını işinden mahrum etmek için sıklıkla hilelere başvururlar:
- makale uyarınca ateş etmekle tehdit etmek;
- kınama cezası vermek için nedenler aramak;
- kendi özgür iradenizle ayrılmanızı şiddetle tavsiye ederiz;
- kalitesiz iş ve pozisyonun tutarsızlığıyla suçlandı.
Pozisyondaki bir kadının sadece haklarını bilmesi değil, aynı zamanda İş Kanunu'nu kullanarak bunları savunması da gerekir. İş sözleşmesini iki önemli durum sona erdirebilir: geçersiz süresi ve işletmenin tasfiyesi. Hamile bir çalışanın işten çıkarılması, iş disiplini ihlal edilse bile gerçekleştirilemez - bu kategoriye ilişkin disiplin tedbirleri 261. Madde kapsamında sağlanmamıştır.
Hamile kadınlar için iş hukuku notu
Kadın yeni statüsünü öğrenir öğrenmez işverenine haber vermelidir. Ayrıca çalışan haklarını güçlü bir şekilde savunmalı ve taraflardan birinin yanlışlıkla ihlal edilmemesini sağlamalıdır. Hamile kadınların işyerindeki haklarını koruyan iki temel sütun vardır:
- Ceza Kanunu;
- iş Kanunu.
Hamile bir çalışanın tüm yasal inceliklere dalmasına gerek yoktur, çünkü iş yerinizi korumaya yardımcı olacak birkaç önemli düzenlemeyi bilmek yeterlidir. Özel statüdeki bir çalışanı azaltmak veya işten çıkarmak mümkün değildir.
İş sözleşmesinin süresi hamilelik sırasında sona ermişse, kadının sözleşmeyi uzatma hakkı vardır. Bunun için doğum iznine çıkmadan önce veya bebeğin doğumundan önce uygun formda başvuru yazmanız yeterlidir. İşveren böyle bir başvuruyu reddedemez. İşletmenin başkanı, sertifikanın her üç ayda bir güncellenmesini talep edebilir ve çalışanın bunu sağlaması gerekecektir.
Aynı zamanda, hamile bir çalışanın bir iş sözleşmesi kapsamında bir uzmanın yerini alması durumunda işten çıkarılma gerçekleşebilir. Şirketin ise çalışana nitelikler için uygun bir yer sunması gerekir ve eğer yoksa işten çıkarılma ile çıkış meşrudur. Çalışanın önerilen alternatif işyerini reddetme ve istifa mektubu yazma hakkı vardır.
Hamilelik sırasında kadınların haklarını ihlal eden işveren para cezasıyla karşı karşıyadır (bu miktar 200.000 rubleye kadar çıkabilir). Nitelikli hukuki yardım almanız durumunda, işe geri dönmeniz mahkemede mümkündür. Ayrıca işveren maddi ve manevi zararlarını da tazmin edebilir.
Çalışanın kayıt altına alınmasının hiçbir aşamasında hamile kadınların haklarına yönelik ayrımcılık yapılamaz. Bu kategori için birkaç yasal nüans vardır:
- İş Kanunu'nun 64. Maddesi - istihdamı reddetmek yasaktır;
- İş Kanunu'nun 70. Maddesi - hamile bir çalışan için, kovulabileceği tatmin edici olmayan bir sonuca göre deneme süresi kurulmasına izin verilmez;
- İş Kanunu'nun 254. maddesi - hamile bir kadının durumunu teyit eden bir sertifikanın verildiği tarihten itibaren üretim oranları düşebilir;
- İş Kanunu'nun 259 maddesi - fazla mesai ve gece çalışmasının yanı sıra iş gezileri ve izinli günlerde çalışma yasağı;
- İş Kanunu'nun 261. Maddesi - işten çıkarma yasağı.
Pozisyondaki bir kadın, işletmedeki çalışma programı ve süresine bakılmaksızın ek izin hakkını kullanabilir. Bu, işverenin de ihlal edemeyeceği 260'ıncı madde sırasına göre düzenlenmiştir. Hamile bir çalışana, dispanser muayenesi veya bir jinekoloğa veya başka bir doktora planlı bir ziyarete tabi tutulduğu süre boyunca iş görevlerinden geçici olarak salıverilmesi garanti edilir (Madde 254).
Hamile bir kadınla iş ilişkisinin yasal olarak feshedilmesi
Hamile bir kadının emek faaliyetinin sona ermesinin yasal düzenlemelerle belirlenen normları ihlal etmeden gerçekleştirilebileceği bir takım durumlar vardır. Bu üç durumda mümkündür:
- şirketin veya şubenin tamamen tasfiyesi - tercihli kategoriler için önceki pozisyonun korunmasına dair herhangi bir garanti yoktur;
- kişinin kendi işten çıkarılma arzusunu açığa vurması - çalışan, baskı altında değil, yalnızca gönüllü olarak bir açıklama yazar;
- 261. madde kapsamında belirlenen kısıtlamaları ihlal etmeden sözleşme süresinin sona ermesi.
Umutsuzluğa kapılmayın ve yer açmak için mümkün olan her yolu deneyen işverenin hilelerine boyun eğmeyin. Şirketin doğumdan sonra parasal tazminat ödemesi ve doğum işi için geçici işçi araması gerekeceğinden bu şaşırtıcı değil. Kanun hamile kadınların yanındadır; bu unutulmamalıdır.
Sevgili okuyucular!
Yasal tavsiye tam size göre.
15 dakika içerisinde cevap verilecektir.
Mali kriz bağlamında, son yıllarda giderek artan sayıda zorunlu izin, haksız işten çıkarma ve maaş kesintisi vakalarını görüyoruz. Ve herkesin ve hatta hamile bir kadının haklarını bilmesi gerekiyor. Pek çok anne adayını endişelendiren soru, hamile bir kadının kovulup kovulamayacağıdır? Hangi haklara sahiptir ve hamile bir kadının özel çalışma kısıtlamaları var mıdır? Peki yöneticiler hamile kadınları kovmak için hangi boşlukları kullanıyor?
Hamile bir kadın işten çıkarılabilir mi - bir işveren hamile bir kadını ne zaman işten çıkarabilir?
Bir kuruluşun tasfiyesi (işletme, şirket).
Faaliyetlerin bireysel girişimci tarafından sonlandırılması.
Bir şirketin tasfiyesi sırasında hamile bir kadının işten çıkarılması - anne adaylarının hakları
Bir tüzel kişiliğin (kuruluşun) tasfiyesinden bahsediyorsak ve hak ve yükümlülükler veraset sırasına göre başka kişilere devredilmiyorsa, işverenin çalışanlarını çalıştırma zorunluluğu yoktur. Ancak bu durumdaki yükümlülükleri şunlardır:
Gelecekteki işten çıkarılma konusunda iki ay önceden kişisel uyarı (minimum).
Kıdem tazminatı ödemesi (aylık ortalama kazanca eşittir).
Bu kazancın çalışma süresi boyunca saklanması (işten çıkarıldıktan sonra en fazla iki ay).
Şube kapatıldığında anne adayının işten çıkarılma gerekçeleri kurumun tasfiyesi sırasındakiyle aynı olacaktır.
Şirketin yeniden düzenlenmesi sırasında (ayrılma, birleşme vb.) anne adayı işten çıkarılamaz.
Bireysel bir girişimcinin faaliyetinin sona ermesi üzerine işten çıkarılmaya gelince, prosedür bir şirketin tasfiyesi sırasındaki ile aynıdır.
Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında hamile kadınların işten çıkarılması - işveren ne yapabilir?
Sözleşmenin hamilelik sırasında sona ermesi halinde, işveren, anne adayının yazılı başvurusu ve hamilelik belgesinin ibraz edilmesinden sonra hamileliğin sonuna kadar sözleşmeyi uzatmak zorundadır. Aynı zamanda her üç ayda bir (daha sık talep etme hakları yoktur) kadının hamileliğini bir sertifika ile teyit etmesi gerekmektedir.
Annenin doğumdan sonra fiilen çalışmaya devam etmesi durumunda kuruluş yönetimi, sürenin dolması nedeniyle sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir. Sözleşme, işverenin hamileliğin sona erdiğini öğrendiği günden itibaren bir hafta içinde feshedilir.
Anne adayının, hamilelik sırasında sona eren iş sözleşmesi nedeniyle işten çıkarılması da mümkündür; sözleşmenin, geçici olarak işe gelmeyen çalışanın yerine anne adayının görev yapmasına ilişkin olarak akdedilmesi ve işverenin, işin gereklerini karşılayan başka bir iş sağlayamaması şartıyla mümkündür. Bu tür boş pozisyonların olmaması nedeniyle hamile bir kadın için. Aynı zamanda anne adayına belirtilen şartları karşılayan tüm açık pozisyonları sunmak da işverenin sorumluluğundadır.
Hamile kadınların işyerindeki garantileri ve hakları - işverenin yükümlülükleri
İstifa en az iki ay önceden bildirilmelidir.
Sözleşmenin feshinden sonraki iki ay içinde (ve fesihten hemen sonra) anne adayının ortalama aylık maaşı ödemesi gerekmektedir.
Bir şirketin (kuruluşun) personelinin azaltılmasıyla bağlantılı olarak gelecekteki bir annenin işten çıkarılması yasaktır.
Hamile kadınların işten çıkarılma nedenleri - işverenlerin püf noktaları
Hamile bir kadının kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması - anne adayını neler bekliyor
Bu bir işveren için en ideal seçenektir. Çoğu zaman "baskı altında" (tehdit, açıkça dikkatsiz tutum vb.) Kullanılır ve bunun sonucunda kadın çaresizlik içinde gerçekten bir açıklama yazmayı kabul eder. Anne adayları neleri bilmeli?
Anne adayı bir açıklama yazmış olsa bile, ayrılma konusunda fikrini değiştirirse bunu geri çekme hakkına sahiptir. Başvurunuzu 2 hafta içerisinde yazılı olarak geri çekebilirsiniz. Bu süre zarfında hamile kadının yerine başka bir çalışan bulunamazsa işten çıkarma gerçekleşmez.
Anne adayının kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda yardımların ödenmesi artık şirketin sorumluluğunda değildir.
İşverenin sizi böyle bir beyanı yazmaya zorlama hakkı yoktur. Eğer böyle bir durum gerçekleşirse anne adayı güvenle mahkemeye gidebilir.
Hamile bir kadının devamsızlık veya iş yükümlülüklerinin ihlali nedeniyle işten çıkarılması
Anne adayı işveren tarafından ayrımcılığa uğrama riskine karşı yasal olarak korunmaktadır. Bu nedenle, devamsızlık veya hatta en ağır disiplin ihlali nedeniyle onu işten çıkarmak imkansızdır. Ancak kınama, açıklama veya başka bir disiplin yaptırımı mümkündür.
Hamile bir kadın denetimli serbestlikle işten çıkarılabilir mi?
Herkesin bildiği gibi işveren, çalışanın mesleki yeterliliğini test etmek için bir deneme süresi belirler. Olumlu bir test sonucu işe almanın temelidir, olumsuz bir sonuç ise işten çıkarılmanın temelidir. Anne adayları neleri bilmeli?
Sözleşmede, bir çalışanın işe uygunluğunu doğrulamak için test edilmesi gibi bir koşul sağlanmıyorsa, deneme süresi olmadan işe alındığınız iddia edilebilir. Yani "deneme süresini geçmemiş olma" gerekçesi işten çıkarılma için kullanılamaz.
Yasaya göre, bir pozisyonda işe alınan müstakbel anne için deneme süresi belirlenemez.
Hamilelik belgesi varsa işverenin deneme süresini geçirmemiş çalışan olarak anne adayını işten çıkarma hakkı yoktur.
İşveren, hamilelik sırasında sona eren sözleşme süresini (bu durumda BIR tatiline kadar) uzatmakla yükümlüdür.
“Kontrol”den geçme/kalma kararının verildiği anda hamilelik gerçeği önemlidir. Bu nedenle hamilelik önceden uyarılmalıdır, o zaman anne adayı ile iş ilişkisinin sonlandırılması mümkün olmayacaktır.
Hamile bir kadın neden, nasıl ve ne için işten çıkarılabilir?
Birçok yönetici, hamile bir kadın gibi sakıncalı bir çalışandan kurtulmayı hayal ediyor. Çoğu zaman hedefe ulaşmak için haklarını kötüye kullanırlar veya çeşitli hilelere başvururlar. İşverenin bu tür eylemlerinin yasa dışı olduğunu bilmelisiniz - anne adayı kovulamaz. Peki işverenler hamile bir kadının işten çıkarılmasını başka nasıl motive edebilir?
İşbirliği çalışması. Yarı zamanlı çalışan müstakbel annenin yerine kalıcı bir çalışan davet edemezler. Bunlar yasa ihlalidir.
Mülk sahibinin kararına göre, kuruluş veya hissedarlar genel kurulu. Aynı şekilde işten çıkarma da yasaktır.
Disiplin İhlalleri. İşten çıkarma yasaktır.
Gelecekteki bir anne için çalışma koşulları dayanılmaz. Bu tür koşullar yaratıldığında hamile kadınlar çoğu zaman korkup istifa mektubu yazıyorlar. Bu eylemler yasa dışıdır.
Daha kolay çalışma koşullarına sahip boş pozisyonların olmaması. İşveren, kanuna uygun olarak, anne adayına, yazılı talebi üzerine, sağlık raporları ile onaylanan, kazanç miktarını korurken daha kolay bir iş (veya yarı zamanlı çalışma) sağlamakla yükümlüdür. Bu tür kontenjanların bulunmaması durumunda anne adayı işten serbest bırakılır ve kazancı işverene ait olur.
Sağlık veya yetersiz nitelikler nedeniyle tutulan pozisyonla tutarsızlık. Önceki paragrafa bakın.
Ayrıca, gelecekteki bir annenin işten çıkarılması için işverenler aşağıdaki gerekçeleri kullanır:
İşyerinde alkollü (veya başka) sarhoşluk durumunda bulunma.
Hırsızlık yapmak, zarar vermek, şirket malına zarar vermek.
İşverenin güveninin kaybına yol açan eylemsizlik (veya tersine eylem).
İşin devamı ile bağdaşmayan ahlak dışı davranış.
Ticari sır niteliğindeki her türlü bilginin açıklanması.
İşverene maddi zarar veren eylemler.
İki ay veya daha fazla süreyle işten ayrılma. İşten çıkarılmaya engel olan hastalıkların bir listesinin olduğunu burada açıklığa kavuşturmakta fayda var. Bu liste aynı zamanda hamileliğin seyrini zorlaştıran hastalıkları, düşük yapma tehdidini vb. İçerir. Yani aslında bu kadar uzun süre işten ayrılma nedeniyle işten çıkarılamazlar (hastalık sertifikalarla doğrulanırsa).
Bugün hamile bir kadının işten çıkarılıp çıkarılamayacağını öğrenmeliyiz. Mesele şu ki, Rusya'daki işgücü piyasası şu anda en iyi sonuçları göstermiyor - şirketler açılıp kapanıyor, çalışanlar işten çıkarılıyor ve işten çıkarılıyor, bazı bölgelerde işsizlik hızla artıyor. %100 sağlıklı bir kişi için yeni bir iş bulmak en zor iş değildir. Ancak hamile kadınlar savunmasız bir konumdadır. Rusya Federasyonu'nun Çalışma mevzuatı onları aktif olarak işverenlerden koruyor. Hamile bir kadın işten çıkarılabilir mi? "İlginç" bir konumda olan bir kadın işçiyle de benzer şekilde baş etmek mümkün müdür? Tüm bu soruların cevapları kesinlikle ileride bulunacaktır. Aslında her şey göründüğü kadar basit değil. Rusya Federasyonu Çalışma mevzuatında birçok tartışmalı ve belirsiz nokta bulunmaktadır.
Özel pozisyon
Hamile bir kadın kısaltılabilir mi? Bu soruyu doğru cevaplamak için Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu'nu dikkatlice incelemeniz gerekir.
Bir işveren için hamile çalışanların varlığı çoğu durumda büyük bir sorundur. İş Kanunu, "ilginç" bir konumda bulunan kadınların çıkarlarını ve haklarını aktif olarak korumaktadır.
Patron için asıl sorun, incelenen ast kategorisinin işten çıkarılmasıdır. Mesele şu ki hamile bir kadını işten çıkarmak göründüğü kadar kolay değil.
İşten çıkarma yöntemleri
Neden? Hepsi bu çalışanların özel konumu nedeniyle. Hamile bir kadını kısaltmak mümkün mü?
Her işveren, astı ile olan iş ilişkisini aşağıdaki şekillerde şartlı olarak sonlandırabilir:
- çalışanın inisiyatifinde;
- isteğe göre;
- bir takım dış koşullar nedeniyle.
Astın arzusu
En yaygın durumla başlayalım - çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma. İşverenle iş akdinin bu şekilde feshedilmesi gerçekleşir. Genellikle küçülmeyle hiçbir ilgisi olmayan gönüllü bir karar anlamına gelir.
Ancak bazı işverenler hamile kadınları kovmamaya çalışıyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu bu tür çalışanları aktif olarak korumaktadır. Ve eğer ikincisi, işten çıkarma kararının zorla verildiğini kanıtlayabilirse (işveren, iş sözleşmesinin feshine yol açan koşullar yarattı, şantaj yaptı, tehdit etti vb.), iş müfettişliği kadının yanında olacaktır. Bu durumda işçinin işe iadesi gerekecektir.
Hamile bir kadını işten çıkarma hakları var mı? Bir kadının inisiyatifi kendi eline alıp istifa edebileceği kesin olarak söylenebilir. Peki ya yakın gelecekte işgücünü azaltma planları varsa?
kaçınılmaz
Bu soruyu kesin olarak cevaplamak hala zor. Daha önce de belirtildiği gibi patron, iş ilişkisiyle ilgili dış koşullar nedeniyle hamile bir çalışanla iş sözleşmesini feshedebilir. Böyle bir hak mevcuttur ancak uygulamada oldukça nadirdir.
Hamile bir kadınla iş sözleşmesinin feshedilmesine izin verilir:
- hamile kadının geçici olarak yerine alındığı çalışanın işe gitmesi durumunda;
- imzalanan iş sözleşmesinin sonunda;
- hamile bir kadının başka bir bölgeye nakledilmeyi reddetmesi ve iş sözleşmesinin şartlarının değişmesi;
- Bir kadının çalışmaya devam edemeyeceği kabul edilirse.
Aslında her şey o kadar basit değil. Örneğin, bir kadının başka bir yere nakledilmeyi reddetmesi nedeniyle işten çıkarılmasına, yalnızca şirketin bir bütün olarak faaliyetlerini başka bir yere taşıması durumunda izin verilmektedir.
İşveren girişimi
Hamile bir kadını işten çıkarma hakları var mı? Teorik olarak işverenin kendisi astlarıyla olan iş ilişkisini sonlandırabilir. Örneğin, iş gereksinimlerini karşılamıyorlarsa.
Ancak hamile kadınlarda durum biraz farklıdır. Mevcut çalışma mevzuatı, işverenlerin "ilginç" bir pozisyondaki çalışanları işten çıkarmasını yasaklıyor. Bu yalnızca yukarıda sıralanan durumlarda mümkündür.
Özel durumlar
Ama hepsi bu değil! Hamile çalışanlarla yapılan iş sözleşmesinin feshine belirli ve kaçınılmaz koşullar altında izin verilmektedir. Bunlar, şirketin tasfiyesini veya bireysel bir girişimcinin faaliyetinin sona ermesini içerir.
Mevcut yasalara göre "ilginç" durumda olan bir kız, ancak şirketin tasfiyesi halinde patronun isteği üzerine işten çıkarılabilir. Belki de bu, bir çalışanın zorla işten çıkarıldığı birkaç durumdan biridir.
Azaltma - tehlikeli mi?
Hamile bir kadını kesme hakları var mı? Yukarıda listelenen tüm özellikleri dikkatlice incelerseniz ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'na başvurursanız, incelenen personel kategorisinin en çok korunanlardan biri olduğu sonucuna varabilirsiniz. Aynen böyle, onunla iş ilişkisini sona erdirmek mümkün olmayacaktır. Bunun iyi sebepleri olmalı.
Küçülmenin çoğu zaman gerekli bir önlem olmasına rağmen, işveren bunu hamile bir çalışandan kurtulmak için kullanamaz. İndirim, iş sözleşmesinin feshi için yasal bir dayanak değildir. Bu da korkulacak bir şey olmadığı anlamına gelir.
Gerçek resim
Artık hamile bir kadının azaltılıp azaltılamayacağı açıktır. Rusya Federasyonu mevzuatı, işverenin bunu yapma hakkına sahip olmadığını göstermektedir. Sıradan çalışanların azaltılmasına izin verilir, ancak savunmasız ast kategorilerine dokunulamaz.
Çoğu zaman gerçek durum biraz farklıdır. Rusya'da çok fazla vicdanlı işveren yok. Çoğu, hamilelik planlayan veya zaten "ilginç" bir konumda olan kızlarla ilişki kurmamaya çalışıyor. Ve eğer bir ast iş bulabildiyse, gelecekte sorun yaşama olasılığı daha yüksektir.
Hamile bir kadın işten çıkarılabilir mi? Yasaya göre bu vatandaş kategorisini azaltırken dokunmak imkansızdır. Ancak bunu herkes bilmiyor. Bu nedenle hamile kızlar sıklıkla yasa dışı işten çıkarma mağduru oluyor.
Ayrıca çoğu zaman işverenlerin mümkün olan her şekilde çalışanları kendi başlarına işten ayrılmaya zorladıkları gerçeğine de dikkat etmelisiniz. Rusya Federasyonu yasalarına göre patron, hamile kadını hafif işe transfer etmek ve kadının inisiyatifiyle çalışma gününün azaltılmasını sağlamakla yükümlüdür. Pratikte bu her zaman gerçekleşmez. Aksine, her şey tam tersi çıkıyor - patron hamile kadınlara herhangi bir taviz vermiyor, rahatsız edici çalışma koşulları yaratıyor. Bu gibi durumların sonucunda kadınlar kendi özgür iradeleriyle işten ayrılıyorlar. İlgili giriş çalışma kitabına yapılır, işveren güvende kalır. Sonuçta İş Kanunu, astların eski iş yerlerinden kendi başlarına ayrılmalarını yasaklamıyor. Bu en olumlu sonuçtur.
Çözüm
Hamile bir kadın kısaltılabilir mi? İdeal durumda işverenin böyle bir hakkı yoktur. Ancak pratikte genellikle örgütlerin liderleri, indirimin arifesinde "ilginç" bir konumda bulunan bir kadından kurtulmak için her türlü yolu kullanıyor. Bunun nedeni, incelenen vatandaş kategorisinin çalışma mevzuatı açısından Rusya'da en çok korunan kategori olmasıdır.
İşverenin inisiyatifiyle zorla işten çıkarılmanın ancak işletmenin tasfiyesi veya bireysel girişimcinin faaliyetlerinin kapatılması nedeniyle mümkün olduğu unutulmamalıdır. Belirli süreli sözleşmeyle çalışan bir ast ile iş ilişkisini çok fazla zorlanmadan sona erdirmek de mümkün olacaktır. Ancak kanunen hamile kadınların geri kalanının indirim sırasında şirkette kalması gerekiyor.
Her durumda, bir kadın yasadışı bir şekilde işten çıkarıldıysa veya işinden ayrılmak zorunda kaldıysa, haklarının korunması için iş müfettişliğine başvurmak gerekir. Çalışan dinlenecek, ardından eski işyerinde inceleme yapılacak. İşten çıkarmanın tam olarak personel azalması nedeniyle (veya öngörülmeyen başka bir yöntemle) meydana geldiği ortaya çıkarsa, kız kesinlikle görevine iade edilecek ve işveren sorumlu tutulacaktır.
Bir işverenin hamile bir çalışanı işten çıkarıp çıkaramayacağı sorusu birçok İK uzmanı ve istihdam ilişkisinin her iki tarafı için de önemli bir sorudur. Mevcut mevzuat, hamile annelerin haklarının korunmasına yönelik çok katı standartlar getirmektedir ve bunların ihlali, sorumluluğa yol açabilmektedir. Ancak bazı durumlarda bu kadar geniş fırsatlar çalışan açısından kötü niyetli ihlallere yol açabilir - bu durumda hamile bir kadının nasıl işten çıkarılacağına ilişkin mevcut mekanizmaları ve ilkeleri anlamak işveren için son derece faydalı olacaktır.
Hamile bir kadın işinden kovulabilir mi - kanun ve yönetmelikler
Hamile kadınlar için zorunlu özel sosyal koruma sağlanmasına ilişkin yasal düzenleme, öncelikle Rusya Federasyonu Anayasası'nın 7. ve 38. maddelerinin yanı sıra hamile çalışanların yüksek düzeyde korunmasını sağlayan İş Kanunu hükümlerinde de yer almaktadır. yasadışı işten çıkarılmadan.
Hamile bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi bağlamıyla doğrudan ilgili yasal düzenleme konuları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun aşağıdaki maddelerinde ele alınmaktadır:
- Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i, hamile olup olmadıkları da dahil olmak üzere, işveren ile denetimli serbestlik altındaki çalışanlar arasındaki ilişkiyi düzenlemektedir.
- Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, daha önce imzalanmış bir iş sözleşmesinin neden feshedilebileceğinin genel bir listesini göstermektedir.
- Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i, iş sözleşmesinin feshi prosedürünü resmileştirme prosedürünü düzenlemektedir.
- Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254'ü, önceki faaliyetin mevcut sağlık durumuna ve hamile kadınlar için belirlenen kısıtlamalara uymadığı bazı durumlarda işverenlerin hamile bir çalışanı başka bir pozisyona transfer etmesini gerektirmektedir.
- Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, hamile çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin ilkeleri ve devletin onları haksız işten çıkarılmaya karşı korumak için sağladığı garantileri düzenleyen ana yasadır.
Genel olarak hamile bir kadının kanun açısından işten çıkarılması yalnızca doğrudan işverenin inisiyatifiyle kabul edilemez. Ancak hamilelik meydana geldiğinde hazırlıksız yakalanmamak için hem çalışanların hem de hamile bir çalışanı etkileyebilmek için personel memurlarının veya işverenlerin bilmesi gereken birçok nüans vardır.
Bir işveren hamile bir kadını ne zaman işten çıkarabilir?
Bir işverenin hamile bir kadını işten çıkarıp çıkaramayacağı sorusunun cevabı oldukça karmaşık ve karmaşıktır. Öncelikle hamile bir çalışanın işten çıkarılmasını engelleyen temel standartlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesi hükümlerinde belirtilen ilkelerdir. İşletmenin tasfiyesi halleri dışında, prensip olarak hamile çalışanların işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasını yasaklamaktadır. Özellikle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi hükümlerine göre değerlendirilen aşağıdaki işten çıkarılma gerekçeleri hamile bir kadın için geçerli değildir:
- Personelin veya çalışan sayısının azaltılması. Normal durumlarda, bir işveren, kendisinde buna uygun bir istek olması ve ayrıca yıl içinde benzer bir açık pozisyon yayınlanmaması koşuluyla, bir çalışanla ilgili olarak böyle bir işten çıkarma yapabilir. Ancak hamile kadınların azaltılması kabul edilemez.
- Tutulan pozisyonla tutarsızlık veya nitelik eksikliği. Böyle bir işten çıkarmanın mutlaka işletmede veya üçüncü taraf bir sertifikasyon merkezi tarafından yürütülen bir tasdikin sonuçlarıyla doğrulanması gerekir. Ancak hamile kadınların bu nedenle işten çıkarılması yasaktır. Ancak sertifikasyona yönelik yönlendirmeleri tamamen yasaldır.
- Şirketin sahiplerinin ve yönetiminin değişmesi.İşletmenin sahibinin değişmesi halinde, bu nedenle herhangi bir kısıtlama olmaksızın yalnızca baş muhasebeci, müdür veya bunların yardımcıları görevden alınabilir. Ancak böyle bir çalışanın hamile bir kadın olması durumunda işten çıkarılması kabul edilemez.
- Resmi görevlerin tekrar tekrar yerine getirilmemesi ve diğer disiplin yaptırımlarının varlığı. Disiplin cezasının sayısı ne olursa olsun hamile çalışanların bu sebeple işten çıkarılması yasaktır. Yani kanunun lafzı açısından hamile bir çalışanın resmi görevlerini hiç yerine getirmese bile işten çıkarılması yasaktır.
- Devamsızlık, hırsızlık, işyerinde sarhoşluk durumunda ortaya çıkma, ağır sonuçları olan iş koruma kurallarını göz ardı etme ve sırların ifşa edilmesi şeklinde tek bir ağır iş disiplini ihlali, bir çalışanın işten çıkarılması için yeterli bir temeldir. Ancak hamile kadınlar söz konusu olduğunda bu suçların hiçbiri, hatta bunların kombinasyonu işten çıkarılma gerekçesi olamaz. Bununla birlikte, işverenin böyle bir çalışanın verdiği zararı azaltmak için bir takım araçları vardır - devamsızlık durumunda, belirtilen iş günü için para ödememe hakkına sahiptir ve sarhoş işçilerin prensip olarak çalışmasına izin verilemez ve hakları da yoktur. kaldırılacağı gün için ödeme yapılması.
- Fonlara erişimi olan bir çalışanın, güven kaybına yol açabilecek ve olası bir çıkar çatışmasının oluşmasını önleyememeye yol açabilecek açıkça suçlu eylemlerde bulunması. Hamile bir çalışan, ağırlığı ne olursa olsun bu suçlardan dolayı işten çıkarılamaz.
- Eğitici nitelikte görevlerle görevlendirilen kişiler tarafından ahlaka aykırı eylemlerin gerçekleştirilmesi. Onlara göre, pozisyondaki çalışanlar işten çıkarılmaya tabi tutulamaz.
- Yöneticilerin veya baş muhasebecilerin işletmeye maddi zarar veren makul olmayan kararları veya resmi görevlerin ağır ihlali nedeniyle hamile çalışanlar işten çıkarılamaz.
- Sahte belge sağladığın için. Hamile bir çalışan, işyerinde sahte belge sunsa ve bu tür bir sahtekarlık tespit edilse bile, sahteciliğin ciddiyeti ne olursa olsun, hamileliği boyunca işten çıkarılamaz.
- Giriş sınavı sonuçlarına göre. Hamile çalışanların işe alınmasında deneme süresi tesis edilmesi kabul edilebilir görülmediğinden, hamilelik belgesi ibraz edilmesi halinde, testi geçememek nedeniyle işten çıkarılma yasa dışı sayılacak ve belgenin işverene süre bitiminden önce ibraz edilmesi halinde yasa dışı sayılacaktır. belirtilen sürenin aşılması halinde, deneme süresinin çalışan açısından herhangi bir sonuç doğurmaksızın tamamen iptal edilmesi gerekir.
- Tatildeyken veya hiçbir çalışan hastalık izniyle kovulamaz ve hamile bir kadın da istisna değildir.
- İstihdamın öngörebileceği diğer nedenlerden dolayı antlaşma meslektaş yürütme organının başkanları veya üyeleri ile. Bu koşullar ne olursa olsun hamile bir çalışan hiçbir şekilde bu koşullar altında işten çıkarılamaz.
Bu, işverenin inisiyatifiyle çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin, kullanımı ve pratik uygulaması açıkça yasak olan nedenlerin bir listesidir. Bununla birlikte, hamile işçilerin bir takım eylemlerinin olumsuz sonuçları, sözleşmenin doğrudan feshi dışında diğer etkileme yöntemleri kullanılarak hafifletilebilir. Ayrıca işverenler, hamile çalışanların belirli süreli iş sözleşmeleriyle işten çıkarılamayacağını unutmamalıdır.
Mevzuat, hamile bir çalışanın ne zaman kovulabileceğine ilişkin katı bir yasaklar listesi içermektedir. Bu, iş ilişkisinin sona erdirilmesine ilişkin diğer seçeneklere ilişkin yasa tarafından kısıtlamalar getirilmediği takdirde, bunların işveren ve çalışan tarafından kullanılabileceği anlamına gelir.
Hamile bir kadınla yapılan belirli süreli iş sözleşmesi, belirli şartların oluşması halinde bu sözleşmenin feshedilebileceğini ima eder. Bu tür iş ilişkilerinde işten çıkarılma prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesinde ele alınmaktadır. Mevcut düzenlemelerde, belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışanın hamile kalması durumunda, bu sözleşmenin bir istisna dışında analık izni süresinin sonuna kadar uzatılması gerektiği öngörülmektedir. Böyle bir istisna, mevcut olmayan bir çalışanın yerine geçmek amacıyla belirli süreli bir sözleşmenin imzalandığı durumları içerebilir. Bu durumda hamile bir çalışanla iş ilişkilerinin kesinlikle yasal olarak feshedilmesi söz konusu olacaktır.
Mevcut mevzuatın kadın çalışanlara hem işe giriş sırasında hem de daha sonraki çalışma sırasında hamileliğin varlığını veya yokluğunu işverene bildirme zorunluluğu getirmediği unutulmamalıdır. Ayrıca, hamilelik meydana geldiğinde, işten çıkarılma sırasında işverenin ve hatta çalışanın bunu bilip bilmediği önemli değildir - bu durumda işten çıkarılma gerçeğine mahkemede kolayca itiraz edilebilir.
Yukarıda belirtildiği gibi, işverenin hamile bir çalışanı bu tür eylemler için olası cezalar olmaksızın işten çıkarma konusunda belirli fırsatları vardır. Bir işveren, iş mevzuatının doğrudan öngördüğü bazı durumlarda hamile bir kadını herhangi bir kısıtlama olmaksızın işten çıkarabilir. İşten çıkarılmaya itiraz etmenin imkansız veya son derece zor olacağı durumlar şunlardır:
- Hamile bir kadının gönüllü olarak işten çıkarılması. Hamile bir çalışan, istediği zaman kendi inisiyatifiyle işten çıkarılma başvurusunda bulunma hakkına sahiptir. Ancak doğum izni sırasında da başvuru yapılabilir. Böyle bir başvuruda bulunmak, hamile bir çalışanı iki haftalık zorunlu çalışma izninden muaf tutmaz, ancak çalışma izni hastalık izni sırasında da sayılır. Gerekirse işveren hamile çalışanı kendi özgür iradesiyle beyanname yazmaya ikna edebilir, ancak ilgili delillerle zorlama varsa mahkemede karara kolaylıkla itiraz edebilir.
- Tarafların mutabakatı ile hamile bir kadının işten çıkarılması. Tarafların anlaşması, hamile bir çalışanın işveren açısından işten çıkarılması için ideal bir seçenektir. Bu başvuru, çalışan tarafından işten çıkarılma tarihinden önce tek taraflı olarak geri alınamaz ve hamileliğin varlığı veya yokluğu ve taraflardan bu konuda bilgi alınması, söz konusu işten çıkarmanın incelenmesi için temel oluşturmaz. Ancak çalışanın rızası olmadan bu temelde onu işten çıkarmak mümkün değildir.
- Başka bir çalışanın değiştirilmesi durumunda belirli süreli sözleşmenin feshi. Hamile kalan bir çalışan, başka bir çalışanın yerini almayı gerektiren belirli süreli bir sözleşme kapsamında çalışmışsa, bu çalışanın işe başladığı gün herhangi bir kısıtlama olmaksızın derhal işten çıkarılabilir. Aynı zamanda bazı işverenler bu tür hayali işçileri her zaman “yedekte”, örneğin ücretsiz izinde tutuyor ve hamilelik riski olan kadınları yalnızca belirli süreli sözleşmelerle çalıştırıyor.
- Tarafların kontrolü dışındaki nedenlerle işten çıkarılma. Bunlar arasında doğal afetler veya bir işverenin veya çalışanın ölümü, daha önce bulunmayan bir çalışanın işten çıkarılması veya mahkemede işe iade edilmesi ve örneğin çalışmaya devam etmesine izin vermeyen idari veya cezai sorumluluk gibi diğer durumlar yer alır.
- Şirketin tasfiyesi. Bir işletmenin tasfiyesi durumunda hamile işçiler genel prosedüre göre işten çıkarılır ve sosyal güvenliklerinin sorumluluğu devlet yapılarına devredilebilir.
Anlayacağınız üzere yukarıdaki gerekçeler işveren tarafından her zaman uygulanamamaktadır. Ancak bu, hamile bir çalışanın nasıl işten çıkarılacağı sorusuna kapsamlı bir cevaptır. Bir çalışanı işten çıkarmak için yasal mekanizmaların kullanılması mümkün değilse, işveren, bu tür çalışanlarla ilgili maliyetleri en aza indirmek için diğer mekanizmaları kullanma hakkına sahiptir. Bunlar aşağıdaki özellikleri ve koşulları içerir:
- Hamilelik, çalışanın maddi sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. Aynı zamanda, iç düzenlemeleri sistematik olarak ihlal etmesi veya eylemleriyle işletmenin malına fiili zarar vermesi halinde, bundan idari veya cezai olarak sorumlu tutulabilir. Böyle bir çalışanla tam sorumluluk anlaşması yapılması işveren için en iyisidir.
- İşten uzaklaştırma. Bir çalışanın sarhoş olduğu ortaya çıktığında, ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle işten uzaklaştırılabilir.
- Ücretin 2/3'ünün korunmasıyla işçinin boş zamanlarında yönlendirilmesi. Bazı durumlarda, iç düzenlemeleri ihlal eden bir çalışanın geçici olarak işten çıkarılması işveren açısından en azından bu şekilde faydalı olabilir.
- Çalışma koşullarının değiştirilmesi. İşveren, çalışanın çalışma koşullarını değiştirme, çalışma saatlerini azaltma ve iş görevlerini değiştirme hakkına sahiptir. Böyle bir durumda hamile çalışan bu değişiklikleri reddedebilir, reddetmesi durumunda ise kısıtlama olmaksızın işten çıkarılabilir. Ancak işveren, bu durumda iş tanımlarındaki bir değişikliğin tüm çalışanları etkilemesi gerektiğini unutmamalıdır; eğer mahkeme, iş tanımlarındaki değişikliğin bir çalışanın iyiliği için yapıldığını tespit ederse, bu tür eylemler ayrımcılık olarak değerlendirilebilir.
- İdari veya cezai bir suç beyanı. Hamile bir kadının eylemleri idari veya cezai bir suç içeriyorsa, bunun için yasanın öngördüğü şekilde cezalandırılabilir, bu da çalışmaya devam etme olasılığını ortadan kaldıracaktır.
- Hamile bir kadının sağlığına dikkat etmek için çalışmasını önemli ölçüde kısıtlayan iç kuralların kullanılması. Kurumsal düzenlemeler, hamile kadınların belirli pozisyonları veya maksimum çalışma saatlerini işgal etmelerine yönelik kısıtlamalar öngörebilir; eğer bu tür kısıtlamalar çalışanların sağlığını güvence altına alma ihtiyacıyla haklı gösteriliyorsa, bunlar hamile bir çalışanın maliyetinde önemli bir azalmanın temeli olabilir.
Hamile bir çalışanın işten çıkarılmasının sorumluluğu
Rus çalışma mevzuatı yalnızca hamile işçilerin korunmasına yönelik garantiler sağlamakla kalmıyor, aynı zamanda bu tür kadınların haklarını ihlal eden işverenleri cezalandırmaya yönelik mekanizmalar da sağlıyor. Hamile bir kadının işten çıkarılmasının sorumluluğu, öncelikle hamile bir kadının 200 bin ruble veya 18 aya kadar para cezasıyla işten çıkarılmasını öngören Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 145. maddesinin standartlarına atfedilebilir. hükümlünün gelirinin yanı sıra 360 saate kadar zorunlu çalışma atama imkanı da bulunmaktadır.
Buna ek olarak, adli bir işlemde, işveren, kanuna aykırı olarak işten çıkarılan bir çalışanı, tatilde kovulması da dahil olmak üzere, zorunlu devamsızlık süresi boyunca kendisine manevi zarar ve kazanç tazminatı ödeyerek işyerine geri döndürmekle yükümlü olabilir. Tatil ücreti zaten ödenmişti. Bu nedenle işverenlerin hamile kadınların işten çıkarılmasına büyük sorumlulukla yaklaşması gerekmektedir. Davalarda işletmenin ifadeleri ve iç belgeleri önemli olabilir. Ancak işten çıkarılma gerekçeleri tam olarak hamile kadınlara açıkça uygulanamayacak nedenler ise, o zaman işverenin mahkemede böyle bir davayı kazanması kesinlikle imkansız olacaktır.
Yükleniyor...
