Психологические тесты при приеме на работу в США и Европе очень распространены и используются несколько десятков лет. В нашей стране это довольно новая методика, однако ее поклонников с каждым годом все больше и больше, ведь она позволяет быстро и объективно выявить личностные и профессиональные качества кандидата.
Многие компании и специалисты по подбору персонала, пожалуй, даже преувеличивают значимость результатов тестирования, поэтому, чтобы такое испытание не стало препятствием к получению работы вашей мечты, необходимо знать, как с блеском его преодолеть.
Психологический тест № 1. Любимый цвет
Вам предлагается расположить 8 карточек разных цветов в порядке, начиная от самого приятного до самого неприятного.
Что это значит? Данный тест направлен на определение эмоционального состояния. Каждая карточка символизирует потребности человека:
- красный цвет - потребность в действии;
- желтый - потребность в устремлении к цели, надежда;
- зеленый - потребность самоутверждаться;
- синий - потребность в привязанности, постоянству;
- серый - усталость, стремление к покою;
- фиолетовый - уход от реальности;
- коричневый - потребность в защите;
- черный - депрессия.
Расположение карточек значит следующее: первые две - стремления человека, 3 и 4 - истинное положение дел, 5 и 6 - равнодушное отношение, 7 и 8 - антипатия, подавление.
Ключ : в первой четверке обязательно должны быть красный, желтый, синий, зеленый - в каком именно порядке, не так существенно. Наиболее предпочтительный вариант расположения карточек, который рисует портрет целеустремленного, деятельного человека: красный-желтый-зеленый-синий-фиолетовый-коричневый-серый-черный.
Вам могут предложить пройти этот психологический тест дважды. Во второй раз немного поменяйте карточки местами, но не значительно, а то вас сочтут неуравновешенной личностью.
Психологический тест № 2. Урок рисования
Вам предлагают нарисовать дом, дерево, человека.
Что это значит? Считается, что так человек может продемонстрировать свое самовосприятие в мире. В данном психологическом тесте значение имеет каждая деталь: расположение рисунка на листе (расположенный по центру, пропорциональный рисунок говорит об уверенности в себе), единая композиция из всех объектов свидетельствует о целостности личности, какой вид объекта будет отображен.
Важно также и что нарисуют первым: дом - потребность в безопасности, человека - зацикленность на себе, дерево - потребность в жизненной энергии. К тому же, дерево - метафора стремлений (дуб - уверенность в себе, ива - наоборот - неуверенность); человек - метафора восприятия себя другими людьми; дом - метафора восприятия себя самим человеком (замок - самолюбование, покосившаяся хижина - низкая самооценка, недовольство собой).
Ключ : ваш рисунок должен быть реалистичен и пропорционален. Чтобы продемонстрировать свою коммуникабельность и готовность работать в коллективе, не забудьте о таких деталях: дорога к крыльцу (контактность), корни у дерева (связь с коллективом), окна и двери (доброжелательность и открытость), солнце (жизнерадостность), плодовое дерево (практичность), домашнее животное (забота).
Психологический тест № 3. Рассказ
Вам показывают картинки с изображением людей в различных жизненных ситуациях и просят их прокомментировать: что происходит; о чем думает человек; почему он так поступает?
Что это значит? Исходя из толкования картинок, можно определить ведущие жизненные сценарии человека, иными словами - «у кого что болит - тот о том и говорит». Считается, что человек проектирует ситуации на картинках на свою жизнь и выдает свои страхи, желания, взгляд на мир. Так, например, если на картинке изображен плачущий или смеющийся человек, то ожидается, что, комментируя ее, вы расскажете о своих мотивах радости или грусти.
Ключ : необходимо контролировать свои ответы и истолковывать картинки в максимально позитивном ключе.
Психологический тест № 4. Клякса
Вам показывают картинки с изображением бесформенной кляксы (как правило, симметричной) и просят рассказать, что вы видите.
Что это значит? Этот психологический тест чем-то похож на предыдущий, он так же выявляет ваше истинное отношение к миру. Позитивное трактование картинок (например - общение людей) говорит о вас как о деятельном, общительном, позитивном человеке, негативное (в кляксе вы разглядели монстра, опасное животное) говорит о том, что у вас много необоснованных страхов или же глубокий стресс.
Ключ : если картинка у вас ассоциируется с чем-то явно негативным, прокомментируйте ее в нейтральном ключе. Например, не говорите: «Вижу людей, которые ссорятся», а скажите: «Люди эмоционально общаются».
Психологический тест № 5. IQ тест
Вам предлагают за определенный промежуток времени (от 30 мин) ответить на несколько вопросов (от 40 до 200) разной направленности - от математических задачек до логических головоломок.
Что это значит? Данные психологические тесты предназначены для определения так называемого Коэффициента Интеллекта. Хоть их действенность все чаще вызывает сомнения (если у человека низкие показатели - это не обязательно значит, что он тупой, возможно, у него нестандартное мышление или он просто банально невнимателен), тесты уже много лет сохраняют и увеличивают свою популярность. Наиболее распространены IQ тесты Айзенка.
Ключ : будьте максимально внимательны, очень много вопросов с подвохом. Если время истекает, а вопросов еще много - не оставляйте их без решения, проставьте ответы наугад, что-то наверняка угадаете. Накануне тестирования при приеме на работу пройдите несколько психологических тестов в Интернете, это поможет выявить принципы решения. По статистике каждое последующее прохождение психологического теста повышает результативность на 5–7%, только не увлекайтесь, а то вдруг окажитесь слишком умным для предлагаемой должности.
Теперь вы видите, что пройти психологические тесты при приеме на работу не так уж сложно. Ведь у вас есть «ключи», которые откроют путь к новым карьерным достижениям!
Обиды, недоумевающие вопросы, на которые нет ответов, чувство неопределенности и предпосылки для формирования неуверенности в себе - такой неприятный осадок остается у кандидатов, не прошедших психологическое тестирование при приеме на работу. Людей не покидает чувство, что хитрые и непонятно что и как измеряющие тесты неточны, ошибочны, а для самых чувствительных даже унизительны и враждебны. Кастинг при помощи скоростного HR-психоанализа бывает травматичным и пугающим. Редкий кадровый менеджер берет на себя труд сохранить душевный комфорт соискателя и объяснить ошибки. Недоговоренности могут тревожить и являться источником дополнительных стрессов в дальнейшем.
Семь раз отмерь?
Самое уверенное и располагающее поведение демонстрируют профессиональные мошенники. Проходить через детектор лжи учат профессиональных шпионов. Напротив, при вегетососудистой дистонии честный человек иногда выглядит, как обманщик… Главное - иметь психологическую готовность вводить в заблуждение. С другой стороны, практически все тесты опубликованы, их интерпретация вполне доступна. Неужели так называемое психологическое тестирование при приеме на работу рассчитано только на, мягко говоря, неосведомленных людей?
Психологические тесты можно разделить на три большие группы: интеллектуальные, личностных характеристик и межличностных отношений. Такие тесты применимы как в психодиагностике, так и при отборе персонала, его расстановке, изучении мотиваций сотрудников, психологической совместимости, устранении причин конфликтов в коллективе. Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию, внимательность). Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку, фотографию.
Существует так называемое стресс-тестирование, когда само поведение персонал-менеджера ставит запланированный барьер к взаимопониманию, отсеивая особо чувствительных. Увидев перед собой угрюмое или бесстрастное лицо, услышав неприветливый тон или неудобные вопросы, психологически неустойчивый кандидат обязательно стушуется, воспримет это как враждебность против себя лично.
Западные личностные тесты для корректного применения в нашей стране нуждаются в серьезной доработке - культурной и психометрической адаптации - ведь нюансы менталитета неуловимо искажают результаты тестирования. Требующая больших затрат работа по адаптации западных тестов зачастую ограничивается их переводом. Удивляет, например, вопрос: насколько Нью-Йорк удален от Сан-Франциско? Кстати, во многих странах психологическое тестирование имеет строгие ограничения: запрещены тесты на интеллект, проводить тесты может только дипломированный психолог, строго контролируется конфиденциальность информации. Эти ограничения возникли, конечно, не просто так, а после нескольких выигранных недовольными кандидатами судов, доказавших, что психологическим тестированием нанесен ущерб интересам личности.
Если вы подбираете бухгалтера или экономиста, то нужно ли его тестировать на такие личностные качества, как отзывчивость, доброта? Лучше дайте ему практическое бухгалтерское задание и посмотрите, как он с ним справится. Здесь важнее характеристики его личности, а навыкам можно научить. Если соискатель решит на всякий случай указать самые лучшие качества характера, то сразу же окажется в ловушке так называемой социальной одобряемости, его тест - в корзине для мусора, а сам он - с ярлыком обманщика и без работы. И некому будет доказывать, что вы действительно стараетесь никогда не опаздывать и выполнять все данные обещания.
В ситуации тестирования внутреннее напряжение любого человека во много раз возрастает. А какие чувства у вас вызвал бы такой душевный шпионаж? Отторжение и страх - абсолютно нормальные реакции. Помните телепередачу Ф. Бондарчука «Кресло»? Принцип работы такого стульчика напоминает устройство детектора лжи - популярного сейчас товара на украинском рынке. Ситуация тестирования выстраивается психологически проигрышно для соискателя: а ну-ка, сейчас мы тебя проверим. Первыми страдают совестливые, не умеющие врать люди - зачастую как раз самые лучшие работники, необходимые компании в борьбе за конкурентное преимущество.
Займемся процедурами
Внешняя легкость процедуры тестирования привлекает скорее всего кадровиков и руководителей, не способных осмыслить весь набор сложных социально-психологических факторов, определяющих полезность и место человека в компании. Какую именно подноготную правду о кандидате хочет знать работодатель, наивно полагающий, что методы просвечивания человека насквозь действительно существуют? Придавая серьезнейшее значение результатам тестирования, стремясь объективно оценить человека, забывают - в психике много иррационального, не поддающегося стандартизации.
Стремление формализовать психические процессы и свойства человека всегда имело определенные ограничения. Один из прародителей современной практической психологии Г. Айзенк, автор популярнейшего теста темперамента вообще крайне скептически относился к тестированию, не считая его научно корректной процедурой и сомневаясь в самой возможности получить объективные сведения о человеке от него самого. Да еще в ситуации, когда этот человек крайне заинтересован не в объективности, а в положительной самопрезентации.
Избегая ответственности, демонстрации собственной некомпетентности, кадровые менеджеры зачастую просто клеят ярлыки - самая неквалифицированная работа для психолога. Персональщиков - «эйчаров» - тоже можно понять: они живые люди «до 28 лет». Такие требования к возрасту определяются действием факторов психологического, эмоционального выгорания на этой «работе с людями», а также действием пресловутого человеческого фактора, который выскакивает всегда неожиданно, как кролик из цилиндра фокусника. Только не всегда это вызывает аплодисменты: отобранный и обученный с помощью новейших методик человек, у которого неожиданно повысилась самооценка, через месяц уходит в другую фирму. Рационально, логично? Вполне! А отвечать за это приходится менеджеру по персоналу - не того отобрал. Вот и стремятся обезопасить и подстраховать прежде всего себя, до крайности усложняя и «онаучивая» процедуру подбора кадров.
Согласно одному из выводов по результатам классического Хоторнского эксперимента, положившего начало открытию методов нематериальной мотивации и стимуляции персонала, выгоднее, чтобы психолог выполнял, согласно тоже классическому манипулятивному приему, роль «хорошего полицейского». Ибо если работники будут думать, что их дополнительно контролируют и оценивают с помощью хитрых, непонятных, а зачастую не вызывающих полного доверия психологических методов (среди них и знаменитый полиграф - детектор лжи), это только увеличит их тревожность и неудовлетворенность работой. А значит, снизит ее эффективность. Добиваясь полной лояльности и прозрачности, можно получить обратный эффект - установление атмосферы подозрительности и недоверия.
Можно ли обмануть компьютер?
Да запросто. И это - самый распространенный результат тестирования. Американский психолог Р. Кийосаки считает, что единственное качество, которое можно гарантированно проверить при тестировании, - это стрессоустойчивость. Потому что чем более совестливого, честного, возможно, при этом мнительного или застенчивого человека вы проводите через процедуру, тем хуже может быть результат. Ни к его аналитическим, ни к профессиональным способностям результат обезличенного тестирования отношения не имеет. Типичная проверка на правдивость может безупречно пунктуального выставить лжецом. Идеальный человек, какой-нибудь князь Мышкин, точно бы не прошел собеседование… Но пройдет любой троечник с психфака, знающий стереотипы и натяжки этой, в общем-то нехитрой, процедуры. Полагаться на одни тесты и использовать их в серьезных масштабах нельзя, ибо после первой прочитанной книжки «как пройти тест» результат становится недостоверным. Тем более смешно взваливать на компьютер всю тяжесть ответственности за принятие решения по каждому конкретному кандидату.
Право на ложь
Так, может быть, вот эта общая натасканность, умение понимать условности и правила, способность мыслить стереотипно и проверяется? Пожалуй, да. С нестандартным мышлением работника хлопотно, а во многих случаях и страшно иметь дело. Подыскивая взаимозаменяемые одинаковые винтики для компании, не удивляйтесь, что нет новых идей и решений, что работают от звонка до момента, пока менеджер отвернется. Ведь отношения с работником были подорваны еще на предварительном этапе, утрачено главное - доверие. Тыкая в кнопки компьютера, кандидат уже понял, что никто здесь лично им не интересуется, что для работодателя он - прошедшая стендовое испытание запчасть.
В этом случае человек дает себе право на ложь - и на тестировании, и в дальнейшем сотрудничестве. Ведь если работодатель, не спрашивая работника, делает попытку проникнуть в его внутренний мир, то психика предпринимает рефлекторную попытку защититься, закрыться - это как моргание при резком движении, как самозащита при нападении. И отсутствие преданности компании, на что часто жалуется работодатель, может иметь свои корни именно в некорректной процедуре предварительного тестирования.
Как надо?
В каких-то компаниях производят проверку послужного списка, почерковедческую экспертизу. Популярным становится ситуационное, или поведенческое тестирование - соискателю на должность предлагают найти модель решения конкретной проблемы в зависимости от профиля компании.
Нормально, когда высокая самооценка и присущее каждому человеку чувство неполноценности, которое называем неуверенностью в себе, соседствуют. Каждый имеет плюсы и минусы. Зачастую показная профессиональная самоуверенность, демонстрация превосходства - это попытка компенсировать недостающее самоуважение, а то и квалификацию.
Клюют на такие фокусы в основном тоже малопрофессиональные работодатели. Если у работодателя есть нереалистичные ожидания, вера в организационные чудеса, занижение значения других факторов рынка и производства, иллюзии и фантазии об идеальном работнике - всегда найдутся недобросовестные люди, готовые вольно или невольно создавать эти иллюзии, соответствовать им. Если речь идет о преднамеренной лжи, то можно вспомнить правило: зачастую лгут тому, кому страшно сказать правду. Если работодатель не готов принять реального человека с реальными качествами и опытом, а формулирует фантастические требования, то фокусники обязательно найдутся… Но их ли искали?
Идеальный сотрудник для работодателя должен не только обладать профессиональными знаниями, но и иметь соответствующие черты характера, необходимые для конкретной должности. Например, работа с людьми требует от сотрудника коммуникабельности и вежливости, работа в коллективе – взаимопомощи, а руководящая должность – способности принимать ответственные решения и вести за собой других людей.
Каждый наниматель ищет в новом работнике личностные качества, необходимые именно ему. Помочь в этом призваны различные психологические тесты. Они помогают объективно оценить человека, исключая личностные предпочтения работодателя или работника отдела кадров.
Кроме того по результатам психологического тестирования можно выявить кандидатов с психическими отклонениями.
Виды психологических тестов
По способу проведения все тесты делятся на устные и письменные.
В зависимости от личностных качеств человека, которые необходимо выяснить, психологические тесты на собеседовании бывают:
- Интеллектуальные (выявляют уровень развития логического мышления, внимательности, памяти);
- Личностные (характер, темперамент, креативность, мотивация, негативные качества и т.д.);
- Специальные (склонность ко лжи; умение быстро оценивать обстановку и принимать решения);
- Межличностные (способность работать в коллективе, конфликтность).
В таблице представлены основные цели тестов
Самые популярные психологические тесты
Интеллектуальные
Любопытная информация
Психологические тесты при приеме на работу в США и Европе очень распространены и используются несколько десятков лет. В России это довольно новая методика, однако ее поклонников с каждым годом все больше и больше, ведь она позволяет быстро и объективно выявить личностные и профессиональные качества кандидата.
Самым известным способом проверки интеллекта, используемым работодателями, является IQ тест по системе Айзенка. Он предполагает решение в течение 30 минут различных логических задач (продолжить логический ряд цифр или букв, добавить недостающую фигуру или убрать лишнюю и т.д.). Этот психологический тест при приёме на работу пройти онлайн можно на многих интернет ресурсах.
Личностные
Чаще всего проверку личностных качеств осуществляют с помощью устных тестов. Они эффективнее письменных опросников, так как отгадать правильный ответ не подготовленному заранее человеку невозможно.
- Цветовой тест Люшера. Помогает определить настроение и психологическое состояние человека на момент его проведения, выявляет депрессию и угнетённые состояния.
Кандидату предлагают расположить последовательно 8 карточек различного цвета, начиная от самого приятного ему. Каждый цвет характеризует какие-то личностные качества и в зависимости от приоритетов человека, делается вывод о его состоянии.
Жёлтый цвет – целеустремлённость и надежда; красный – активность и желание действовать; зелёный – желание добиться карьерного роста и самореализации; синий – потребность в общении и привязанность к людям; фиолетовый – недовольство собой и желание уйти от реальности; серый – усталость; чёрный – депрессия. - Тест Рохшара позволяет выявить отклонения в психике. Человеку показывают чёрные кляксы и просят назвать первые ассоциации, которые они вызывают.
- Тест Кеттела – универсальный тест на определение личностных качеств человека. Он представляет собой анкету с большим количеством вопросов. Некоторые из них повторяются по своей сути, но с изменением формулировки. Присутствуют вопросы, позволяющие выяснить, насколько правдивую информацию кандидат сообщает о себе. Например, переходили ли вы улицу на красный свет светофора. Если испытуемый старается приукрасить ситуацию и постоянно отвечает на такие вопросы неправду, то тест считается проваленным.
Данные, которые сотрудник обязан сообщить при приеме на работу, содержатся в 65 статье Трудового Кодекса Российской Федерации. Результаты прохождения тестов в их положения не входят.
Специальные
Их второе название – профессиональные тесты. Они применяются для установления навыков, необходимых для конкретной профессии.
Самые известные – это:
- Тест Беннета (определяет знания в технических науках);
- Тест Захрина (проверка на обучаемость);
- Тест Торренса (выявляет креативность и творческий подход). Испытуемому предлагается нарисовать картинку в геометрической фигуре или дорисовать картинку, начинающуюся несколькими изогнутыми линиями. Рисунок раскрывает воображение и показывает способность личности прогрессивно мыслить. В заключении кандидат придумывает название для своего рисунка. Из него можно сделать вывод насколько человек способен к анализу и выделению главных аспектов.
Межличностные
Уровень общительности человека при приёме на работу установит психологический тест Белбина. Он также позволяет определить наличие лидерских качеств в характере.
Степень конфликтности человека можно определить с помощью теста Томаса. Он представляет собой анкету из 30 вопросов. В каждом из них описана какая-то жизненная ситуация и предложено 2 варианта ответа. Испытуемому нужно выбрать вариант, который больше подходит для него.
Результаты тестирования
Некоторые факты
С помощью тестов возможно выявить такие качества, как – лидерство, коммуникативность, умение общаться в коллективе, креативность, устойчивость к стрессам, обучаемость и прочие навыки. Тестирование на 30% помогает работодателю определиться с выбором
Проводить тестирование может любой работник отдела кадров, а вот обработкой результатов – должен заниматься психолог.
Проверка результатов проводится в несколько этапов:
- Отнесение тестируемого к определённой категории. Дело в том, что значение ответов зачастую зависит от возраста, пола и даже национальности анкетируемого.
- Исчисление результатов. Это может быть подсчёт верных и неверных ответов (например, в тесте на IQ) или соотнесение ответов по группам, согласно прилагаемой к тесту шкале.
- Определение показателей нормы для конкретной категории, к которой относится испытуемый.
- Сравнение результатов теста с нормой.
Если претендент на должность по результатам теста соответствует представлениям нанимателя, с ним проводится личное собеседование.
О том как пройти собеседование при приеме на работу смотрите в ролике
Правомерность психологических тестов
Задавать психологические вопросы при приёме на работу наниматель может только с согласия соискателя на должность. Нежелание проходить тесты не может быть единственной причиной отказа в трудоустройстве. Отказать претенденту в должности можно в связи с отсутствием образования, недостаточной квалификацией или опытом работы.
Согласно ст.64 ТК человек вправе требовать от несостоявшегося работодателя письменную причину отказа в заключении трудового договора.
Для некоторых профессий важно иметь представление о психическом здоровье. Поэтому согласно 213 статье Трудового Кодекса такие граждане обязаны пройти психиатрическое освидетельствование.
Появившиеся вопросы насчет психологического тестирования при приеме на работу, задавайте в комментариях
Загрузка...
